Muitos aproveitam esta época do ano e decidem que tudo vai mudar e fará tudo diferente. Estabelecem muitas metas e se comprometem a por todas em prática no ano novo.
Você se sente energizado e com muita vontade de mudar, mas você sabe o que vai acontecer...o ano vai começar meio devagar, dando a impressão de que desta vez tudo será diferente e de repente a correria do dia a dia volta com força total e toma conta da sua vida. E quando 2010 terminar você não terá alcançado o que queria.
Você quer fazer diferente este ano? Não fique apenas pensando nessas idéias, pegue um papel e uma caneta e escreva uma por uma. Você sabe que o simples fato de escrever aumenta em 60% sua chance de sucesso? Cuidado para não exagerar...excesso de metas faz com que você perca o foco e não alcance nenhuma. Minha dica: escolha 3 metas pessoais e 3 metas profissionais que sejam as mais significativas para você em 2010, aquelas que se você alcançar farão seu ano de 2010 o melhor de todos os tempos. Para saber se essas metas são realmente signifivativas pergunte a si mesmo "PORQUE quero isso" e observe se seu coração palpita com a resposta. Ao escrever cada uma de suas metas estabeleça a data que quer concretizá-las, seja bem específica e busque um número para saber se está próximo de atingi-las.
Agora você precisa se comprometer em ler essas metas no primeiro dia de cada mes e determinar as tarefas que precisa relizar este mes para alcançá-las. Risque as ações anteriores já concretizadas e pense em como (e quando) vai fazer as outras acontecerem.
Claro que só vai funcionar se você tiver muita disciplina e persistência e as metas forem realmente significativas e desafiantes. Tenho certeza que ao ler uma vez por mês suas metas você vai se conectar com o compromisso que assumiu consigo mesmo. E se isso não servir para estimular você a agir, então é pouco provável que qualquer outra coisa funcione.
Desejo um 2010 com 20 X 10 de amor, paz e muito SUCESSO!
quinta-feira, 31 de dezembro de 2009
sexta-feira, 11 de dezembro de 2009
Agregando Valor ao Cliente
Nós implantamos na Rotovic Lavanderia o Sistema Lean e posso dizer que foi uma grande mudança não só no sistema de trabalho, mas também na forma de pensar em toda a equipe.
Por isso quando li o texto abaixo do José Roberto Ferro quis compartilhar com vocês um pouco desta mentalidade. Vale a pena a leitura!
Inspirado no modelo Toyota e responsável pela ascensão ao topo da montadora japonesa, o Sistema Lean é um dos mais adotados por empresas de diversos setores e tamanhos por um motivo aparentemente simples: a experiência da Toyota “prova” por a mais b que é um sistema que realmente identifica atividades que agregam valor aos clientes (o que eles estão realmente dispostos a pagar) e elimina os desperdícios (o que eles não estão dispostos a pagar) – um diferencial competitivo que não pode ser descartado, principalmente nestes tempos de concorrência globalizada e crises que insistem em bater à porta.
Mas tão importante quanto a decisão de se adotar o sistema lean é a forma a forma de se fazer isso no dia-a-dia da empresa. Há, obviamente, maneiras adequadas – que adiantam o processo – e equivocadas, que só atrasam a real implantação do sistema. Após acompanhar diversas implementações lean em empresas dentro e fora do Brasil quero compartilhar algumas reflexões sobre o que dá certo e também o que dá errado em diferentes processos na empresa.
Na liderança:
O que dá certo: uma liderança envolvida diretamente desde o início, para que o lean seja embasado na necessidade real do negócio. Que saiba fazer uso correto do “Hoshin Kanri” (desdobramento da estratégia), vertical e horizontalmente, capturando a imaginação dos colaboradores e dando sentido às ações, garantindo foco nos clientes. Que adote realmente a liderança lean (o “siga-me”), com ênfase no “gemba” (chão de fábrica). Que garanta a exposição e resolução de problemas. Que oriente a criação de processos robustos e desenvolva pessoas de responsabilidade e iniciativa. E que reconheça a importância da estabilidade, da padronização e das melhorias contínuas – não só no trabalho dos colaboradores, mas também em suas próprias ações.
O que dá errado: uma alta administração que simplesmente delega ao “staff” a responsabilidade da implementação e apenas queira resultados. Uma liderança que vê a transformação lean dissociada da própria atuação. Que encara o lean como um “programa” e não “uma mudança permanente”. Uma liderança tradicional que não sabe desenvolver pessoas, dar foco às ações, lidar com o "mura” (irregularidade) e com o “muri” (sobrecarga). Uma liderança que define “visão, missão, objetivos etc.” apenas para deixá-los pendurados nas paredes ou no site da empresa, sem que a maioria saiba, entenda ou compartilhe.
No foco inicial:
O que dá certo: iniciar um projeto piloto numa família de produtos: isso permite obter resultados e assim sensibilizar parte da empresa não envolvida. Realizar o “kaizen de sistema” (melhoria no sistema), numa mudança profunda no sistema operacional da empresa, em oposição ao “kaizen pontual”. Definir um foco claro e sistêmico, capaz de impactar os resultados do negócio.
O que dá errado: implementar melhorias isoladas e distantes das necessidades dos clientes – um dos métodos tradicionais para criar resultados em curto prazo, mas sem perenidade. Querer transformação rápida, em todos os lugares e áreas. Não dar tempo para um aprendizado efetivo, que leva tempo. Não ser capaz de sustentar as melhorias posteriormente. Burocratizar sistemas de produção ou de negócios. Não envolver efetivamente os colaboradores. Não ter uma visão sistêmica e o entendimento básico dos princípios lean – o que leva ao processo errôneo de “uma ferramenta em busca de um problema”.
Na equipe:
O que dá certo: ter um grupo de implementação do projeto piloto composto por pessoas de diversas funções, com forte envolvimento, suporte gerencial, poder e disposição de mudança. Envolver todos ao longo da jornada e evitar “hierarquias artificiais”, paralelas, ora baseadas em “títulos” originários de treinamentos, pouco práticos, ora em pretensa autoridade. Ter gerentes de linha como responsáveis diretos pelas mudanças, para que ações propostas sejam vinculadas às necessidades reais. Ter coordenador lean influente, com iniciativa, conhecimento e capacidade de convencimento.
O que dá errado: Criar um grupo multifuncional sem a participação efetiva da gerência de linha, o que leva ao isolamento do grupo, incapaz de implementar ações, mesmo que relevantes. Escolher um coordenador lean com pouca iniciativa, capacidade de convencimento, de trabalho em grupo, sem “atitude gemba” (ir ao chão de fábrica) e incapaz de ouvir. Ter equipe pouco estável, com pessoas sendo transferidas ou promovidas pelo sucesso inicial.
No gerenciamento:
O que dá certo: Estabelecer, desde o início do projeto piloto, planos de ação por consenso e convencimento. Ter foco no “aprender fazendo”. Manter ênfase no raciocínio A3/PDCA. Aprender com erros e acertos e garantir expansão rápida de boas idéias. Manter trabalho efetivo de equipe, numa coordenação eficaz capaz de promover um claro entendimento do problema e o objetivo das mudanças. Comunicar a todos o impacto que a transformação lean traz. Usar de forma adequada o planejamento para gerenciar a implementação, sem desculpas, mas sem apontar culpados. Reconhecer os obstáculos emergentes da cultura existente, que pode ser bastante distante da cultura lean, para assim entender receios e resistências, veladas ou explícitas.
O que dá errado: Não disponibilizar tempo, esforço e atenção para efetivar as mudanças necessárias. Não ter responsabilidades claras, não reconhecer a magnitude das mudanças e não vincular diretamente o plano de ação às estratégias de negócio. Não ter compromisso, fazendo com que as ações não saiam do papel. Não aprender com outras experiências de outras empresas e assim acelerar a implementação, em bases mais sólidas.
Fonte: Por José Roberto Ferro - www.administradores.com.br
José Roberto Ferro - presidente do Lean Institute Brasil (www.lean.org.br), entidade sem fins lucrativos criada para disseminar no Brasil o Sistema Lean inspirado no Modelo Toyota.
Por isso quando li o texto abaixo do José Roberto Ferro quis compartilhar com vocês um pouco desta mentalidade. Vale a pena a leitura!
Inspirado no modelo Toyota e responsável pela ascensão ao topo da montadora japonesa, o Sistema Lean é um dos mais adotados por empresas de diversos setores e tamanhos por um motivo aparentemente simples: a experiência da Toyota “prova” por a mais b que é um sistema que realmente identifica atividades que agregam valor aos clientes (o que eles estão realmente dispostos a pagar) e elimina os desperdícios (o que eles não estão dispostos a pagar) – um diferencial competitivo que não pode ser descartado, principalmente nestes tempos de concorrência globalizada e crises que insistem em bater à porta.
Mas tão importante quanto a decisão de se adotar o sistema lean é a forma a forma de se fazer isso no dia-a-dia da empresa. Há, obviamente, maneiras adequadas – que adiantam o processo – e equivocadas, que só atrasam a real implantação do sistema. Após acompanhar diversas implementações lean em empresas dentro e fora do Brasil quero compartilhar algumas reflexões sobre o que dá certo e também o que dá errado em diferentes processos na empresa.
Na liderança:
O que dá certo: uma liderança envolvida diretamente desde o início, para que o lean seja embasado na necessidade real do negócio. Que saiba fazer uso correto do “Hoshin Kanri” (desdobramento da estratégia), vertical e horizontalmente, capturando a imaginação dos colaboradores e dando sentido às ações, garantindo foco nos clientes. Que adote realmente a liderança lean (o “siga-me”), com ênfase no “gemba” (chão de fábrica). Que garanta a exposição e resolução de problemas. Que oriente a criação de processos robustos e desenvolva pessoas de responsabilidade e iniciativa. E que reconheça a importância da estabilidade, da padronização e das melhorias contínuas – não só no trabalho dos colaboradores, mas também em suas próprias ações.
O que dá errado: uma alta administração que simplesmente delega ao “staff” a responsabilidade da implementação e apenas queira resultados. Uma liderança que vê a transformação lean dissociada da própria atuação. Que encara o lean como um “programa” e não “uma mudança permanente”. Uma liderança tradicional que não sabe desenvolver pessoas, dar foco às ações, lidar com o "mura” (irregularidade) e com o “muri” (sobrecarga). Uma liderança que define “visão, missão, objetivos etc.” apenas para deixá-los pendurados nas paredes ou no site da empresa, sem que a maioria saiba, entenda ou compartilhe.
No foco inicial:
O que dá certo: iniciar um projeto piloto numa família de produtos: isso permite obter resultados e assim sensibilizar parte da empresa não envolvida. Realizar o “kaizen de sistema” (melhoria no sistema), numa mudança profunda no sistema operacional da empresa, em oposição ao “kaizen pontual”. Definir um foco claro e sistêmico, capaz de impactar os resultados do negócio.
O que dá errado: implementar melhorias isoladas e distantes das necessidades dos clientes – um dos métodos tradicionais para criar resultados em curto prazo, mas sem perenidade. Querer transformação rápida, em todos os lugares e áreas. Não dar tempo para um aprendizado efetivo, que leva tempo. Não ser capaz de sustentar as melhorias posteriormente. Burocratizar sistemas de produção ou de negócios. Não envolver efetivamente os colaboradores. Não ter uma visão sistêmica e o entendimento básico dos princípios lean – o que leva ao processo errôneo de “uma ferramenta em busca de um problema”.
Na equipe:
O que dá certo: ter um grupo de implementação do projeto piloto composto por pessoas de diversas funções, com forte envolvimento, suporte gerencial, poder e disposição de mudança. Envolver todos ao longo da jornada e evitar “hierarquias artificiais”, paralelas, ora baseadas em “títulos” originários de treinamentos, pouco práticos, ora em pretensa autoridade. Ter gerentes de linha como responsáveis diretos pelas mudanças, para que ações propostas sejam vinculadas às necessidades reais. Ter coordenador lean influente, com iniciativa, conhecimento e capacidade de convencimento.
O que dá errado: Criar um grupo multifuncional sem a participação efetiva da gerência de linha, o que leva ao isolamento do grupo, incapaz de implementar ações, mesmo que relevantes. Escolher um coordenador lean com pouca iniciativa, capacidade de convencimento, de trabalho em grupo, sem “atitude gemba” (ir ao chão de fábrica) e incapaz de ouvir. Ter equipe pouco estável, com pessoas sendo transferidas ou promovidas pelo sucesso inicial.
No gerenciamento:
O que dá certo: Estabelecer, desde o início do projeto piloto, planos de ação por consenso e convencimento. Ter foco no “aprender fazendo”. Manter ênfase no raciocínio A3/PDCA. Aprender com erros e acertos e garantir expansão rápida de boas idéias. Manter trabalho efetivo de equipe, numa coordenação eficaz capaz de promover um claro entendimento do problema e o objetivo das mudanças. Comunicar a todos o impacto que a transformação lean traz. Usar de forma adequada o planejamento para gerenciar a implementação, sem desculpas, mas sem apontar culpados. Reconhecer os obstáculos emergentes da cultura existente, que pode ser bastante distante da cultura lean, para assim entender receios e resistências, veladas ou explícitas.
O que dá errado: Não disponibilizar tempo, esforço e atenção para efetivar as mudanças necessárias. Não ter responsabilidades claras, não reconhecer a magnitude das mudanças e não vincular diretamente o plano de ação às estratégias de negócio. Não ter compromisso, fazendo com que as ações não saiam do papel. Não aprender com outras experiências de outras empresas e assim acelerar a implementação, em bases mais sólidas.
Fonte: Por José Roberto Ferro - www.administradores.com.br
José Roberto Ferro - presidente do Lean Institute Brasil (www.lean.org.br), entidade sem fins lucrativos criada para disseminar no Brasil o Sistema Lean inspirado no Modelo Toyota.
terça-feira, 1 de dezembro de 2009
Mulher como consumidora
Adorei está propaganda voltada para as mulheres. Que bom que também se lembram de nós!
Ache outros vídeos como este em Rede da EXAME PME
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terça-feira, 24 de novembro de 2009
Na semana passada estava na frente do meu prédio esperando meu filho descer, pois ia levá-lo a aula de teatro na Casa do Ator, e vi dois meninos pequenos sentados na mureta pegando água da torneira para beber. Abri o vidro do carro e comecei a conversar com eles...um tinha 6 anos e o outro 12 (os dois eram bem pequenos para a idade), quando perguntei ao mais velho que horas ele ia para a escola ele me respondeu "da uma a seis", olhei no relógio e vi que eram 3hs da tarde. Então perguntei "porque não foi a escola hoje?" ele respondeu "tinha prova e a professora disse para minha mãe que eu não precisava ir" e me apontou a mãe que estava procurando latas no lixo dos prédios da rua. Perguntei se ele sabia ler me respondeu que não. Eu pergunto como que uma criança que está na sexta série não sabe ler? Quem vai ensinar este menino a ler? Fiquei com o coração partido. Quando assisti a este video, no site Upa Lupa me lembrei dos meninos e fiquei ainda mais abalada.
Minha dúvida é como vamos ajudar aqueles que precisam tanto da educação, mas seus pais não sabem como ajudar? Quantas crianças de 12 anos que estão no 6 ano da escola pública brasileira hoje e não sabem ler e escrever? Como vamos melhorar a educação assim?
Minha dúvida é como vamos ajudar aqueles que precisam tanto da educação, mas seus pais não sabem como ajudar? Quantas crianças de 12 anos que estão no 6 ano da escola pública brasileira hoje e não sabem ler e escrever? Como vamos melhorar a educação assim?
quarta-feira, 18 de novembro de 2009
Dicas valiosas para otimizar vendas pelo Google
A melhoria nas taxas de conversão vem de um trabalho constante de otimização. Geralmente é bom ficar ligado em 5 pontos na hora da otimização:
1. Colocar palavras-chave no texto do anúncio: com isso você destaca a relevância do seu anúncio. Lembrem-se que sempre que uma palavra-chave aparece no resultado de busca, ela aparece em negrito.
2. Uso das palavras-chave: quanto mais específicas as palavras-chave, melhor é o alcance aos usuários desejados. É sempre bom saber usar as opções de correspondências de palavras-chave (ampla, exata, negativa, etc.). Aqui tem um link que mostra como usá-las.
3. Uma frase no texto do anúncio que chame direto para a ação: é sempre bacana colocar frases como "adquira hoje mesmo" ou "encontre x", etc. É sempre bom que algo no texto do seu site chame o seu cliente em potencial.
4. Incluir ofertas ou preços especiais em seu anúncio para diferenciar o seu negócio dos concorrentes.
5. Agrupar palavras-chave e anúncios por tema ou produto. Quanto mais eles combinarem, mais relevante e de melhor custo-benefício será o seu anúncio.
O Google disponibilizou dois vídeos que ajudam a melhorar as campanhas:
1) Dicas de Otimização dos Especialistas
2) Dicas para um Anúncio Eficiente
Fonte: Rede Exame PME Ning by Felipe Gomes da Google
1. Colocar palavras-chave no texto do anúncio: com isso você destaca a relevância do seu anúncio. Lembrem-se que sempre que uma palavra-chave aparece no resultado de busca, ela aparece em negrito.
2. Uso das palavras-chave: quanto mais específicas as palavras-chave, melhor é o alcance aos usuários desejados. É sempre bom saber usar as opções de correspondências de palavras-chave (ampla, exata, negativa, etc.). Aqui tem um link que mostra como usá-las.
3. Uma frase no texto do anúncio que chame direto para a ação: é sempre bacana colocar frases como "adquira hoje mesmo" ou "encontre x", etc. É sempre bom que algo no texto do seu site chame o seu cliente em potencial.
4. Incluir ofertas ou preços especiais em seu anúncio para diferenciar o seu negócio dos concorrentes.
5. Agrupar palavras-chave e anúncios por tema ou produto. Quanto mais eles combinarem, mais relevante e de melhor custo-benefício será o seu anúncio.
O Google disponibilizou dois vídeos que ajudam a melhorar as campanhas:
1) Dicas de Otimização dos Especialistas
2) Dicas para um Anúncio Eficiente
Fonte: Rede Exame PME Ning by Felipe Gomes da Google
sexta-feira, 13 de novembro de 2009
Paola Tucunduva Bota pra Fazer em 2010
No video abaixo falo dos meus planos para o Programa Alma do Negócio em 2010. A proposta de criar videos de 30 segundos falando das suas metas para 2010 foi uma idéia genial da Luisa Mendes, editora da Revista Exame PME. Convido você a fazer o seu e colocar na rede social da revista. Para se cadastrar clique em http://revistapme.ning.com Vale muito a pena esta experiência.
terça-feira, 27 de outubro de 2009
Guia Rápido para Planejamento Estratégico
De uma forma reduzida um guia prático para você elaborar seu planejamento estratégico.Para ampliar a imagem basta clicar nela.
quinta-feira, 22 de outubro de 2009
Minha História Empreendedora
Você quer conhecer minha história empreendedora? Qual a experiência empreendedora de Paola Tucunduva? Assista ao video abaixo.
Exemplo de comportamento empreendedor
História inspiradora de William Kamkwamba e um grande exemplo de persistência - Age diante de um obstáculo significativo.
domingo, 18 de outubro de 2009
Blog do Programa Alma do Negócio
Agora você pode assistir todos os programas Alma do Negócio anteriores pelo blog:
Encontrará também últimas novidades e temas dos próximos programas.
quinta-feira, 15 de outubro de 2009
Programa Alma do Negócio
O programa Alma do Negócio que passa ao vivo toda quinta-feira às 15hs pela UP TV no www.uptv.com.br já completou um mês e tem recebido muitos contatos de empreendedores que estão acompanhando e gostando bastante.
Nossa missão é levar aos empreendedores de micro, pequena e média empresa as inovações e praticas que os grande têm usado com muito sucesso. Vou adorar receber seus comentários.
Nossa missão é levar aos empreendedores de micro, pequena e média empresa as inovações e praticas que os grande têm usado com muito sucesso. Vou adorar receber seus comentários.
terça-feira, 29 de setembro de 2009
10 coisas que todo o empreendedor precisa saber
Entre todas as listas com dicas de negócios que circulam pela web, a Inc. publicou uma que se destaca pela objetividade. À primeira vista, alguns tópicos podem até parecer duros, mas falam algumas verdades, que às vezes podem ser difíceis de ouvir. Por isso, para quem quer deixar a divagação de lado por um momento e focar nos resultados, vale a pena dar uma olhada nos itens abaixo.
1-Números comandam um negócio. Se você não sabe interpretá-los, está realizando uma gestão às cegas.
2-Uma venda não é uma venda até que o cheque compense.
3-Quando seus passivos a curto prazo são maiores que seus ativos a curto prazo, você está falido.
4-Esqueça dos atalhos. Tocar um negócio é para sempre.
5-Dinheiro é difícil de ganhar e fácil de gastar. Por isso, tenha certeza que você já o ganhou antes de gastá-lo.
6-Você não tem amigos nos negócios, mas parceiros. Isso não quer dizer que a ética deve ser deixada de lado.
7-Se preocupe mais com suas margens de lucros do que com suas vendas.
8-Identifique seus concorrentes e trate eles com respeito.
9-A cultura de uma empresa é o que determina sua longevidade. O trabalho de um chefe é defini-la.
10-O plano de vida vem sempre antes do plano de negócios.
1-Números comandam um negócio. Se você não sabe interpretá-los, está realizando uma gestão às cegas.
2-Uma venda não é uma venda até que o cheque compense.
3-Quando seus passivos a curto prazo são maiores que seus ativos a curto prazo, você está falido.
4-Esqueça dos atalhos. Tocar um negócio é para sempre.
5-Dinheiro é difícil de ganhar e fácil de gastar. Por isso, tenha certeza que você já o ganhou antes de gastá-lo.
6-Você não tem amigos nos negócios, mas parceiros. Isso não quer dizer que a ética deve ser deixada de lado.
7-Se preocupe mais com suas margens de lucros do que com suas vendas.
8-Identifique seus concorrentes e trate eles com respeito.
9-A cultura de uma empresa é o que determina sua longevidade. O trabalho de um chefe é defini-la.
10-O plano de vida vem sempre antes do plano de negócios.
terça-feira, 22 de setembro de 2009
quarta-feira, 16 de setembro de 2009
Palestra do Paulo Gaudêncio sobre Liderança
Pode se desenvolver líder a principal questão é qual a emoção para se desenvolver a habilidade da liderança?
Atributos do líder
-sabe o que quer, tem um sonho
-quer o que sabe (quer o sonho não a glória de realizá-lo)
Características do líder de sucesso:
-sabe ouvir
-tem coragem para por o sonho em prática
-usa o metodo socrático de ensinar através de perguntas
-humildade, pois quanto mais sabe, mais reconhece que não sabe
-integridade
Instrumentos necessários ao bom líder:
-se conhecer bem
-saber delegar
-dar feedbacks honestos
-saber reconhecer
-desenvolver o carisma, que acontece quando estamos entusiasmado por estar fazendo algo que acredita apaixonadamente.
Quando conseguimos canalizar a paixão no trabalho através dos desafios nos contagiamos pelo entusiasmo que movimenta as pessoas ao nosso redor.
Atributos do líder
-sabe o que quer, tem um sonho
-quer o que sabe (quer o sonho não a glória de realizá-lo)
Características do líder de sucesso:
-sabe ouvir
-tem coragem para por o sonho em prática
-usa o metodo socrático de ensinar através de perguntas
-humildade, pois quanto mais sabe, mais reconhece que não sabe
-integridade
Instrumentos necessários ao bom líder:
-se conhecer bem
-saber delegar
-dar feedbacks honestos
-saber reconhecer
-desenvolver o carisma, que acontece quando estamos entusiasmado por estar fazendo algo que acredita apaixonadamente.
Quando conseguimos canalizar a paixão no trabalho através dos desafios nos contagiamos pelo entusiasmo que movimenta as pessoas ao nosso redor.
Cultura contemporanea e as incertezas
Palestra de José Ernesto Bologna trouxe:
No contexto pós moderno convivemos hoje com muitos desafios:
-dissolução do núcleo familiar
-esvaziamento da igreja como educador moral
-juventude como valor que faz com que os jovens não queiram amadurecer
-mudança no critério de felicidade, deixa de ser o cumprimento do dever e muda para a realização do desejo individual
-intensificação da comunicação de massa
-nova linguagem dos jovens pela internet, revolucionando a comunicação
Neste cenário de tantas incertezas e velocidade tão rápida não seremos sustentáveis, para isso precisamos mudar. A escola e as empresas são chamadas a exercer um papel importante na reconstrução dos novos valores.
Para isso acontecer Bologna acredita nas seguintes apostas:
-missão, visão e valores sem um líder e dinamizadores de grupo que os façam se tornar realidade de nada vale.
-precisamos ter opiniões e convicções próprias baseada em nossas experiências
-precisamos celebrar mais, valorizar os pontos fortes das pessoas que estão ao nosso redor
-transdiciplina do conhecimento, através do alinhamento do pensar-sentir e agir
-precisamos de muito afeto, procure prestar atenção nas pessoas que estão ao seu redor e as inspire em fazer o mesmo com os seus
-precisamos ser pessoas servidoras com posicionamento individual e voltado para o coletivo.
No contexto pós moderno convivemos hoje com muitos desafios:
-dissolução do núcleo familiar
-esvaziamento da igreja como educador moral
-juventude como valor que faz com que os jovens não queiram amadurecer
-mudança no critério de felicidade, deixa de ser o cumprimento do dever e muda para a realização do desejo individual
-intensificação da comunicação de massa
-nova linguagem dos jovens pela internet, revolucionando a comunicação
Neste cenário de tantas incertezas e velocidade tão rápida não seremos sustentáveis, para isso precisamos mudar. A escola e as empresas são chamadas a exercer um papel importante na reconstrução dos novos valores.
Para isso acontecer Bologna acredita nas seguintes apostas:
-missão, visão e valores sem um líder e dinamizadores de grupo que os façam se tornar realidade de nada vale.
-precisamos ter opiniões e convicções próprias baseada em nossas experiências
-precisamos celebrar mais, valorizar os pontos fortes das pessoas que estão ao nosso redor
-transdiciplina do conhecimento, através do alinhamento do pensar-sentir e agir
-precisamos de muito afeto, procure prestar atenção nas pessoas que estão ao seu redor e as inspire em fazer o mesmo com os seus
-precisamos ser pessoas servidoras com posicionamento individual e voltado para o coletivo.
A transformação realizadora: a arte das possibilidades
A palestra do Nelson Bittencourt no Congresso da Sociedade Brasileira das Dinâmicas dos Grupos foi interessante e trouxe muitas questões para reflexão como:
-Nós somos a soma do gene com a cultura e os mapas mentais que carregamos por várias gerações e como precisamos estar alertas sobre a força de tudo isso em nosso comportamento. Por isso o auto-conhecimento é algo tão importante na mudança de comportamento, isto é só consigo mudar um comportamento ao mudar o padrão de pensamento.
-Nós pensamos a partir da emoção e nosso raciocínio aumenta sua eficácia a partir do maior conhecimento e dominio de nossas emoções.
-O que transforma as pessoas:
1)A causa- o sentido que fazemos de algo
2)A tolerância- possibilidade de formar forças a partir das diferenças
3)A liderança- somos emocionalmente dependentes e o líder conduz e influência sua equipe.
-Nós somos a soma do gene com a cultura e os mapas mentais que carregamos por várias gerações e como precisamos estar alertas sobre a força de tudo isso em nosso comportamento. Por isso o auto-conhecimento é algo tão importante na mudança de comportamento, isto é só consigo mudar um comportamento ao mudar o padrão de pensamento.
-Nós pensamos a partir da emoção e nosso raciocínio aumenta sua eficácia a partir do maior conhecimento e dominio de nossas emoções.
-O que transforma as pessoas:
1)A causa- o sentido que fazemos de algo
2)A tolerância- possibilidade de formar forças a partir das diferenças
3)A liderança- somos emocionalmente dependentes e o líder conduz e influência sua equipe.
sábado, 12 de setembro de 2009
Eu tenho um novo programa de entrevistas voltado aos empreendedores chamado Alma do Negócio, a estréia foi dia 10/09 e teve muito sucesso. Para assitir clique aqui
Vou adorar receber idéias de temas sugestões de melhoria.
domingo, 23 de agosto de 2009
Ferramenta para se planejar
Dica dada por Ricardo Jordão no blog BizRevolution.
Vez ou outra eu esbarro em alguma ferramenta web 2.0 FANTÁSTICA que me deixa de boca aberta. Foi exatamente isso que aconteceu agora há pouco quando eu conheci The Big Picture, uma espécie de gerenciador de projetos web.20 minimalista SHOW DE BOLA.
Que software bacana, você tem que conhecer. Eu fiz a minha inscrição duas horas atrás e comecei a testar, é muito legal.
Eu sou movido a AGENDA. AGENDA é a coisa mais importante de tudo para mim. A visão de mind mapping, gerenciador de projetos, excel etc não funciona muito para mim. O que me move é o que eu coloquei na agenda do dia para fazer. Eu me perco no que eu tenho que fazer se não estive na agenda. Eu boto tudo na agenda. The Big Picture integra de uma maneira bem web 2.0 as tarefas do dia na agenda e ainda ficam amarradas no design de projetos. FANTÁSTICO!
Confira.
Vez ou outra eu esbarro em alguma ferramenta web 2.0 FANTÁSTICA que me deixa de boca aberta. Foi exatamente isso que aconteceu agora há pouco quando eu conheci The Big Picture, uma espécie de gerenciador de projetos web.20 minimalista SHOW DE BOLA.
Que software bacana, você tem que conhecer. Eu fiz a minha inscrição duas horas atrás e comecei a testar, é muito legal.
Eu sou movido a AGENDA. AGENDA é a coisa mais importante de tudo para mim. A visão de mind mapping, gerenciador de projetos, excel etc não funciona muito para mim. O que me move é o que eu coloquei na agenda do dia para fazer. Eu me perco no que eu tenho que fazer se não estive na agenda. Eu boto tudo na agenda. The Big Picture integra de uma maneira bem web 2.0 as tarefas do dia na agenda e ainda ficam amarradas no design de projetos. FANTÁSTICO!
Confira.
China pelos olhos de Othon Barcellos (meu pai)
Como muitos de vocês sabem meu pai é meu grande mentor na caminhada empreendedora, aquele que me ensinou com seu exemplo como conduzir uma empresa. Obrigada pai.
Em novembro do ano passado ele fez uma viagem a China e escreveu este ótimo artigo para a revista da ANEL Associação Nacional das Lavanderias, curiosidade interessante no mesmo período a revista Exame PME publicou na coluna do Alberto Saraiva a experiência dele na China. Leia abaixo, vale a pena:
OBSERVAÇÕES DE UMA VIAGEM À CHINA
- por Othon Barcellos
Decidimos Mendonça (Antonio Carlos Mendonça) e eu fazermos uma viagem à China para estreitar relações com o seguimento de lavanderias.
Repetimos assim a iniciativa que tivemos 30 anos atrás em ir aos Estados Unidos e à Europa em busca de novas tecnologias. Naquela época tivemos a preocupação em incentivar o maior número de donos e profissionais de lavanderia em sair do Brasil para se aprimorarem. E assim sob o comando da Anel centenas de profissionais descobriram o mundo das lavanderias nesses países.
Agora a China desponta como uma importante fonte de oportunidades. Fizemos contatos interessantes e com certeza no futuro próximo novidades virão de lá.
Mas o que gostaria de expor nesse primeiro artigo sobre a China foram as impressões que ficaram. Confesso que minha imagem desse país era completamente diferente do que observei.
Pessoas da minha geração (nasci em 1944) acompanharam a tumultuada história da China do século passado criando uma imagem de medo, temor, pobreza, atraso tecnológico, produtos baratos e de segunda classe...os horrores da década de 50 e 60.
O que encontramos foi completamente diferente. O que mais me impressionou não foram o trem bala que levita sobre os trilhos e no qual andamos a 430 Km/h, ou o modernismo da cidade da Shanghai que parece mais pujante do que Nova York com suas centenas de prédios modernos de mais de 80 andares...o que mais nos impressionou foram as pessoas e como elas vivem. Como os chineses organizaram o trabalho, a moradia e alguns costumes que inexoravelmente os levarão à riqueza.
Não vimos pobreza, favelas ou miséria. Vimos simplicidade e comprometimento das pessoas em ter um comportamento de progresso e resultados sobre suas performances.
Algumas experiencias podem ilustrar melhor o que quero dizer:
-perguntamos em uma fábrica se haviam horas extra e qual o critério para decidir como e quem as faria? “bem, disse nosso interlocutor, aqui na China agimos assim: verificamos quem foram as pessoas com melhor performance de produção durante o dia, digamos os 10 melhores num quadro de 50 pessoas, e a esses damos a oportunidade de fazerem horas extra.” (dessa simples observação notamos o seguinte: 1. Os chineses acompanham o performace de cada trabalhador dia a dia e na ponta do lápis. 2. Fazer hora extra é um privilégio.3. Ninguém enrola durante o dia, pois disputa um eventual direito em fazer hora extra.)
-visitamos um Shopping Center no centro de Shanghai com lojas luxuosas e de boa qualidade. Havia pelo menos 500 atendentes trabalhando. Como era um local da cidade valorizado perguntei onde o pessoal simples que trabalhava ali morava. Nosso acompanhante chines logo disse: “bem aqui na China todo mundo mora perto de onde trabalha(ou no próprio trabalho): não perdemos muito tempo com deslocamento. Por exemplo se há esse Shopping aqui o governo faz um conjunto habitacional simples próximo para esse pessoal morar.” “Assim temos mais tempo de fazer uma hora extra ou alguma outra atividade produtiva.”
-uma noite ainda no interior, saimos de uma fábrica e fomos fazer a famosa massagem chinesa. Juro que foi só massagem mesmo...ao voltar para o hotel (que ficava dentro da fábrica) eram 10 horas da noite. Passando por uma loja na rua, vimos uma loja fechada mas com a luz acesa. Como a porta era de vidro Mendonça viu algo que queria comprar. Mexi na porta e estava destrancada embora não se visse ninguém dentro da loja. Ao abri-la e ir entrando vi uma carinha chinesa levantar por trás do balcão acenando para aguardar um pouco. A moça enfiou uma calça rapidinho e veio nos atender sorridente. Fizemos a compra e ela agradeceu e voltou a deitar-se atrás do balcão...ela morava na loja...milhares (serão milhões?) de chineses trabalham e moram em suas lojas. Nessa mesma noite na sequencia chegamos de volta na fábrica, onde estava o hotel, e o portão estava fechado. As luzes da guarita apagadas...logo pensei: nos demos mal... porém nosso chines bateu no vidro da guarita, a luz se acendeu e do fundo da guarita abre uma porta e sai um guarda com cara de sono, reconhece nosso chines, aciona o portão elétrico, entramos e ele fecha de novo. Quantos guardas tem nessa fábrica? Só um e o folguista do domingo. Onde estariam os outros 5 ou 6 que pelos nossos sistemas tem que haver? Com certeza fazendo algum trabalho produtivo em alguma fábrica chinesa. Aí voce pensa: ué cadê aquela mentalidade socialista-comunista? Não é bom para um país criar um monte de vigias para dar empregos? Na China não. Trabalho improdutivo é o mínimo possível...vamos pôr a turma produzindo e fazendo algo que crie riqueza. É assim que os comunistas de lá pensam...
-outra coisa que voce não vê na China são pequenos furtos de lojas, batedores de carteira, assaltante de casas, pequenos furtos no metrô. Não sei como fizeram para acabar, mas voce pode andar com uma nota de 500 yuans no bolso da camisa dando bobeira, dentro do metrô lotado que ninguém vai tirá-la...
O governo/sistema chines privilegia o senso do produtivo, do ganho pelo resultado, do prestígio a quem dá emprego, do se evitar disperdício de tempo perdido em deslocamento lar-trabalho-lar, além da energia gasta no ir e vir. Em Shanghai voce quase não vê onibus como em São Paulo, apenas metrô que não tem mais linhas que o de São Paulo e muitas bicicletas (muitas elétricas), e motonetas para deslocamento curto e rápido. Fábricas, fábricas e mais fábricas. Lojas para todo lado e muita alegria e disposição de todos.
Quanto a máquinas e produtos há de tudo. Desde tecnologia de satélites, aviões e navios até coisas simplórias como briquedos, calçados, roupas baratas, etc. Mas já se vê luxos como Rolls Royces, Audis, relógios Piaget, Patek Philip, etc. Capacidade eles tem e muita.
Em novembro do ano passado ele fez uma viagem a China e escreveu este ótimo artigo para a revista da ANEL Associação Nacional das Lavanderias, curiosidade interessante no mesmo período a revista Exame PME publicou na coluna do Alberto Saraiva a experiência dele na China. Leia abaixo, vale a pena:
OBSERVAÇÕES DE UMA VIAGEM À CHINA
- por Othon Barcellos
Decidimos Mendonça (Antonio Carlos Mendonça) e eu fazermos uma viagem à China para estreitar relações com o seguimento de lavanderias.
Repetimos assim a iniciativa que tivemos 30 anos atrás em ir aos Estados Unidos e à Europa em busca de novas tecnologias. Naquela época tivemos a preocupação em incentivar o maior número de donos e profissionais de lavanderia em sair do Brasil para se aprimorarem. E assim sob o comando da Anel centenas de profissionais descobriram o mundo das lavanderias nesses países.
Agora a China desponta como uma importante fonte de oportunidades. Fizemos contatos interessantes e com certeza no futuro próximo novidades virão de lá.
Mas o que gostaria de expor nesse primeiro artigo sobre a China foram as impressões que ficaram. Confesso que minha imagem desse país era completamente diferente do que observei.
Pessoas da minha geração (nasci em 1944) acompanharam a tumultuada história da China do século passado criando uma imagem de medo, temor, pobreza, atraso tecnológico, produtos baratos e de segunda classe...os horrores da década de 50 e 60.
O que encontramos foi completamente diferente. O que mais me impressionou não foram o trem bala que levita sobre os trilhos e no qual andamos a 430 Km/h, ou o modernismo da cidade da Shanghai que parece mais pujante do que Nova York com suas centenas de prédios modernos de mais de 80 andares...o que mais nos impressionou foram as pessoas e como elas vivem. Como os chineses organizaram o trabalho, a moradia e alguns costumes que inexoravelmente os levarão à riqueza.
Não vimos pobreza, favelas ou miséria. Vimos simplicidade e comprometimento das pessoas em ter um comportamento de progresso e resultados sobre suas performances.
Algumas experiencias podem ilustrar melhor o que quero dizer:
-perguntamos em uma fábrica se haviam horas extra e qual o critério para decidir como e quem as faria? “bem, disse nosso interlocutor, aqui na China agimos assim: verificamos quem foram as pessoas com melhor performance de produção durante o dia, digamos os 10 melhores num quadro de 50 pessoas, e a esses damos a oportunidade de fazerem horas extra.” (dessa simples observação notamos o seguinte: 1. Os chineses acompanham o performace de cada trabalhador dia a dia e na ponta do lápis. 2. Fazer hora extra é um privilégio.3. Ninguém enrola durante o dia, pois disputa um eventual direito em fazer hora extra.)
-visitamos um Shopping Center no centro de Shanghai com lojas luxuosas e de boa qualidade. Havia pelo menos 500 atendentes trabalhando. Como era um local da cidade valorizado perguntei onde o pessoal simples que trabalhava ali morava. Nosso acompanhante chines logo disse: “bem aqui na China todo mundo mora perto de onde trabalha(ou no próprio trabalho): não perdemos muito tempo com deslocamento. Por exemplo se há esse Shopping aqui o governo faz um conjunto habitacional simples próximo para esse pessoal morar.” “Assim temos mais tempo de fazer uma hora extra ou alguma outra atividade produtiva.”
-uma noite ainda no interior, saimos de uma fábrica e fomos fazer a famosa massagem chinesa. Juro que foi só massagem mesmo...ao voltar para o hotel (que ficava dentro da fábrica) eram 10 horas da noite. Passando por uma loja na rua, vimos uma loja fechada mas com a luz acesa. Como a porta era de vidro Mendonça viu algo que queria comprar. Mexi na porta e estava destrancada embora não se visse ninguém dentro da loja. Ao abri-la e ir entrando vi uma carinha chinesa levantar por trás do balcão acenando para aguardar um pouco. A moça enfiou uma calça rapidinho e veio nos atender sorridente. Fizemos a compra e ela agradeceu e voltou a deitar-se atrás do balcão...ela morava na loja...milhares (serão milhões?) de chineses trabalham e moram em suas lojas. Nessa mesma noite na sequencia chegamos de volta na fábrica, onde estava o hotel, e o portão estava fechado. As luzes da guarita apagadas...logo pensei: nos demos mal... porém nosso chines bateu no vidro da guarita, a luz se acendeu e do fundo da guarita abre uma porta e sai um guarda com cara de sono, reconhece nosso chines, aciona o portão elétrico, entramos e ele fecha de novo. Quantos guardas tem nessa fábrica? Só um e o folguista do domingo. Onde estariam os outros 5 ou 6 que pelos nossos sistemas tem que haver? Com certeza fazendo algum trabalho produtivo em alguma fábrica chinesa. Aí voce pensa: ué cadê aquela mentalidade socialista-comunista? Não é bom para um país criar um monte de vigias para dar empregos? Na China não. Trabalho improdutivo é o mínimo possível...vamos pôr a turma produzindo e fazendo algo que crie riqueza. É assim que os comunistas de lá pensam...
-outra coisa que voce não vê na China são pequenos furtos de lojas, batedores de carteira, assaltante de casas, pequenos furtos no metrô. Não sei como fizeram para acabar, mas voce pode andar com uma nota de 500 yuans no bolso da camisa dando bobeira, dentro do metrô lotado que ninguém vai tirá-la...
O governo/sistema chines privilegia o senso do produtivo, do ganho pelo resultado, do prestígio a quem dá emprego, do se evitar disperdício de tempo perdido em deslocamento lar-trabalho-lar, além da energia gasta no ir e vir. Em Shanghai voce quase não vê onibus como em São Paulo, apenas metrô que não tem mais linhas que o de São Paulo e muitas bicicletas (muitas elétricas), e motonetas para deslocamento curto e rápido. Fábricas, fábricas e mais fábricas. Lojas para todo lado e muita alegria e disposição de todos.
Quanto a máquinas e produtos há de tudo. Desde tecnologia de satélites, aviões e navios até coisas simplórias como briquedos, calçados, roupas baratas, etc. Mas já se vê luxos como Rolls Royces, Audis, relógios Piaget, Patek Philip, etc. Capacidade eles tem e muita.
quinta-feira, 13 de agosto de 2009
Construindo uma equipe auto gerenciada
"Building a Self-managed Team"
Como criar uma empresa que as pessoas tenham iniciativa e assumam responsabilidade?
"People seem compelled to build layers
and walls between themselves and others....
These walls cramp people, inhibit creativity,
waste time, restrict vision, smother dreams,
and above all, slow things down....
The challenge is to chip away at and eventually
break down these walls and barriers, both
among ourselves and between ourselves
and the outside world." –
Jack Welch, Former CEO GE
O primeiro passo é buscar o alinhamento da equipe e para isso você precisa ter uma visão compartilhada por todos com metas globais bem definidas e divulgadas.
1- Para divulgar esta meta crie uma imagem que funcionará como o logotipo da sua meta para que todos a memorizem.
Dicas: -sonhe alto, envolva a todos na eleboração da meta e gere autonomia à equipe.
Crie incentivos para que o grupo alcance as metas.
2- Seja um líder coach, isto é lidere fazendo perguntas e não dando ordens. Coloque entusiasmo na sua comunicação.
Celebrar os sucessos desde as pequenas conquistas, mas não deixe de falar nas "más" notícias.
3- Importantíssimo medir os resultados, para isso determine os indicadores, divulgue os resultados com reconhecimento para aqueles que tiveram exito no atingimento das metas.
Passos aparentemente simples e se executados com afinco e dedicação gerarão grandes resultado!
Como criar uma empresa que as pessoas tenham iniciativa e assumam responsabilidade?
"People seem compelled to build layers
and walls between themselves and others....
These walls cramp people, inhibit creativity,
waste time, restrict vision, smother dreams,
and above all, slow things down....
The challenge is to chip away at and eventually
break down these walls and barriers, both
among ourselves and between ourselves
and the outside world." –
Jack Welch, Former CEO GE
O primeiro passo é buscar o alinhamento da equipe e para isso você precisa ter uma visão compartilhada por todos com metas globais bem definidas e divulgadas.
1- Para divulgar esta meta crie uma imagem que funcionará como o logotipo da sua meta para que todos a memorizem.
Dicas: -sonhe alto, envolva a todos na eleboração da meta e gere autonomia à equipe.
Crie incentivos para que o grupo alcance as metas.
2- Seja um líder coach, isto é lidere fazendo perguntas e não dando ordens. Coloque entusiasmo na sua comunicação.
Celebrar os sucessos desde as pequenas conquistas, mas não deixe de falar nas "más" notícias.
3- Importantíssimo medir os resultados, para isso determine os indicadores, divulgue os resultados com reconhecimento para aqueles que tiveram exito no atingimento das metas.
Passos aparentemente simples e se executados com afinco e dedicação gerarão grandes resultado!
domingo, 2 de agosto de 2009
Momento mamãe coruja III
Uma noite fomos passear na vila da Praia do Forte, quando estava saindo de casa a Carol, minha filha caçula, disse "Mamãe este é o meu bolso da grana, vou guardar o dinheiro que ganhar aqui." dei risada e fiquei imaginando o que ela queria dizer com isso. Na caminhada ela achou duas pedras de cristal bruto, bem branquinhas e bonitas, virou para mim e disse "vou lavá-las e vender, assim recebo o dinheiro que colocarei no bolso da grana." assim que chegamos no Tango Café e sentamos para tomar um café ela foi lavar suas pedras e na volta começou a conversar com a Dani e o Rodrigo, amigos que moram em Florianópolis e vieram passar uns dias conosco, para vender-lhes a pedra. Usando de toda sua comunicação,persuasão e habilidade de negociação de uma menina de 5 anos muito viva e inteligente pediu inicialmente R$5,00 pela pedra e acabou vendendo cada uma por R$2,00 e colocou seu dinheiro no bolso da grana. Claro que 2 minutos depois passou um rapaz vendendo um solzinho de plástico com uma lampada de várias cores que pisca, daquelas que nenhuma criança resiste, e pediu se podia comprar. Eu mais do que de pressa disse "Você já tem seu dinheiro negocie com ele e compre." Foi exatamente o que ela fez, o tal brinquedo custava R$5,00 ela negociou e pagou R$4,00 ficando absolutamente realizada com sua conquista.
Depois de brincar com ela dizendo que era a mais nova empreendedora da família fiquei pensando como pode ser valiosa essa experiência aos 5 anos de idade. Isso me trouxe uma vontade muito grande de desenvolver um programa de treinamento para desenvolver nas crianças e adolescentes os comportamentos empreendedores. O que você acha dessa idéia?
Depois de brincar com ela dizendo que era a mais nova empreendedora da família fiquei pensando como pode ser valiosa essa experiência aos 5 anos de idade. Isso me trouxe uma vontade muito grande de desenvolver um programa de treinamento para desenvolver nas crianças e adolescentes os comportamentos empreendedores. O que você acha dessa idéia?
Momento mamãe coruja II
Nós estavamos na Bahia e vejo o Mathias, meu filho do meio, recebendo muitas mensagens no celular e conectado no Orkut e perguntei o que estava fazendo.
Ele com a maior naturalidade me disse "Eu estou combinando um cinema com meus amigos para o dia 03/08 (quando já estaremos em SP), mas está um pouco mais complicado que o normal pois um amigo está na França, outros 2 na Grécia, uma em New York, outra na California, 2 em SP e 1 em trancoso.
Você consegue imaginar que essa turminha de 12 anos de idade, cada um com seu celular ou conectado na internet mantendo contato com seus amigos espalhados pelo mundo? Eu admiro como esta juventude lida com a comunicação globalizada aproveitando todos os recursos disponíveis. Você pode imaginar como será daqui a 10 anos quando esta garotada chegar nas empresas?
Ele com a maior naturalidade me disse "Eu estou combinando um cinema com meus amigos para o dia 03/08 (quando já estaremos em SP), mas está um pouco mais complicado que o normal pois um amigo está na França, outros 2 na Grécia, uma em New York, outra na California, 2 em SP e 1 em trancoso.
Você consegue imaginar que essa turminha de 12 anos de idade, cada um com seu celular ou conectado na internet mantendo contato com seus amigos espalhados pelo mundo? Eu admiro como esta juventude lida com a comunicação globalizada aproveitando todos os recursos disponíveis. Você pode imaginar como será daqui a 10 anos quando esta garotada chegar nas empresas?
Momento mamãe coruja
Como disse no post anterior as férias com as crianças foram maravilhosas.
Fiquei encantada e orgulhosa com o André, meu filho mais velho que em Maio resolveu aprender a montar o Rubik's cube. No início achei que seria só uma vontade, mas logo percebi que era uma decisão séria. Ele buscou na internet a solução, parece fácil, mas é aí que o desafio começa
1- decifrar cada movimento da solução
2- memorizar cada passo
3- praticar muito
4- cronometrar
5- bater seu proprio record
No inicio de Junho ele já estava solucionando o cubo em 1 minuto e 19 segundos muito realizado e orgulhoso de si mesmo.
Todos ficavam impressionadas com sua capacidade e habilidade e para aqueles que perguntavam "Como você faz isso?" ele respondia "É fácil, basta pegar a solução na internet." Como eu vi a dedicação e o trabalho que ele teve para conseguir, um dia perguntei a ele "Você acha que foi fácil? Você acredita que todos que acessam a solução na internet conseguem implementar?", ele parou pensou e disse " talvez não". Com isso mostrei que ele precisava valorizar mais sua conquista e perceber que ele fez algo especial e difícil.
Alguns dias depois ele me contou que havia assistido no programa do Faustão daquele domingo, no quandro se vira nos 30, um menino da idade dele que montou o Rubik's cube em 30 segundos e ganhou R$15.000,00 ficando famoso em todo Brasil. Nesse momento ele se deu conta do que ele era capaz, com um pouco mais de treino ele poderia estar lá.
Quantas coisas nós fazemos e talvez não estamos valorizando, você já pensou nisso?
Aprendndeo com as crianças I
Eu aproveito minhas férias para curtir muito meus filhos, afinal no dia a dia os pais estão trabalhando e os filhos na escola, por isso acredito que as férias são oportunidades de conviver melhor com seus filhos. Principalmente se eles ainda ficam com você.
Foi o que mais fiz nessas férias, o interessante é que nós achamos que nosso papel é ensinar as crianças, mas tenho percebido que mais aprendemos com eles.
Eu tenho 3 filhos, um menino de 14 anos o outro de 12 e nossa caçula tem 5 anos, minha filha adora que agente faça cóssegas nela, ela ri muito depois tenta fugir quando consegue pede mais e tudo recomeça, até que ela invente de fazer em mim. Preciso confessar que odeio que façam cóssegas em mim e já disse isso a ela muitas vezes até que esses dias ela me perguntou " Mamãe porque você não gosta de cóssegas?É tão gosotoso, agente ri muito!" Isso me fez refletir porque será que fico tão mau humorada com algo que pode ser tão divertido, pensando nisso respondi que não sabia a resposta, mas talvez seja um sinal que estou ficando chata, que os adultos muitas vezes criam idéias e comportamentos que nos afastam da essência, da alegria e leveza. Será que isso é bom?
Foi o que mais fiz nessas férias, o interessante é que nós achamos que nosso papel é ensinar as crianças, mas tenho percebido que mais aprendemos com eles.
Eu tenho 3 filhos, um menino de 14 anos o outro de 12 e nossa caçula tem 5 anos, minha filha adora que agente faça cóssegas nela, ela ri muito depois tenta fugir quando consegue pede mais e tudo recomeça, até que ela invente de fazer em mim. Preciso confessar que odeio que façam cóssegas em mim e já disse isso a ela muitas vezes até que esses dias ela me perguntou " Mamãe porque você não gosta de cóssegas?É tão gosotoso, agente ri muito!" Isso me fez refletir porque será que fico tão mau humorada com algo que pode ser tão divertido, pensando nisso respondi que não sabia a resposta, mas talvez seja um sinal que estou ficando chata, que os adultos muitas vezes criam idéias e comportamentos que nos afastam da essência, da alegria e leveza. Será que isso é bom?
Na hora H qual é a sua ação?
Não deixe passar a oportunidade, na hora H tome a iniciativa.
O filme abaixo pode te inspirar.
O filme abaixo pode te inspirar.
quarta-feira, 29 de julho de 2009
Dicas de vendas de um vendedor de queijo na praia
A mais de 5 anos nós frequentamos a Praia do Forte e já conhecemos bem os vendedores da praia, inclusive já elegemos nossos preferidos a Michele com as cadeiras e os refrigerantes sempre geladinhos no Lord, local da praia que tem uma deliciosa piscina natural, o João com os deliciosos picolés Capelinha e o Geraldo com o queijo coalho.
Ontem tive uma experiência interessante, paramos num outro ponto da praia e o Geraldo estava demorando a passar por lá, como eu estava com vontade de comer um quejinho bem derretido vi o Pedro, um concorrente do Geraldo, e pedi 1 queijo. Enquanto esperava ele assar o queijo puxei conversa e ele me disse que o dia não estava muito bom, pois estava vendendo muito pouco. Logo terminou de assar me entregou o queijo e seguiu sua caminhada.
Mais tarde o Geraldo apareceu e as crianças logo correram para pedir queijo, eu reparei que sua caixa já estava quase vazia e comentei que o Pedro havia reclamado das vendas, mas que ele parecia que havia vendido bem. Ele me disse "Já falei para o Pedro que ele precisa sorrir mais, o cliente pecebe se o vendedor está sorrindo e com um olhar simpático e se sente melhor para comprar com ele. O Pedro está sempre com cara fechada e isso muitas vezes afasta o cliente." Em treinamentos de vendas sempre falamos isso, mas o Geraldo nunca fez um treinamentos de vendas! Eu admiro o bom vendedor que pratica diariamente aquelas técnicas de vendas que tentamos ensinar em sala de aula, mas de uma forma tão natural que parece que já nasceu com eles.
Que tal uma aula de vendas na Praia do Forte - Bahia com aquele calorzinho e um maravilhoso visual? Se alguém se habilitar é só me falar que organizo tudo!!!
domingo, 26 de julho de 2009
Aumente sua produtividade desta semana
Segue abaixo uma dica para começar sua semana mais produtiva:
-Investir 30 minutos do domingo a noite para programar sua semana.
-Diariamente no primeiro horário da manhã faça uma lista com as atividades que deseja ou precisar fazer naquele dia, em seguida priorize entre A, B e C (cuidado se colocou A em tudo é sinal que não está sabendo priorizar). Sendo A1 o mais importante, A2 e assim por diante.
Com planejamento, organização e muita disciplina sua produtividade aumenta quando você se concentrar em fazer primeiro o que é mais importante e não o que é mais fácil.
-Investir 30 minutos do domingo a noite para programar sua semana.
-Diariamente no primeiro horário da manhã faça uma lista com as atividades que deseja ou precisar fazer naquele dia, em seguida priorize entre A, B e C (cuidado se colocou A em tudo é sinal que não está sabendo priorizar). Sendo A1 o mais importante, A2 e assim por diante.
Com planejamento, organização e muita disciplina sua produtividade aumenta quando você se concentrar em fazer primeiro o que é mais importante e não o que é mais fácil.
quinta-feira, 16 de julho de 2009
O nome certo para o cargo certo
Leia abaixo a reportagem sobre descrição de cargos e funções.
Assistente de logística ou gerente de movimentação? Gestor de gente ou diretor de RH? Dar o nome correto a cada função pode evitar futuras dores de cabeça
Por Daniele Madureira | 20.04.2006
Revista EXAME -
Demorou 15 anos, mas finalmente o empresário gaúcho Luciano Deos, dono do Gad Design, escritório de arquitetura e comunicação, assumiu: "Sou o presidente da empresa". Apesar de ter fundado o empreendimento, que hoje fatura 14 milhões de reais por ano, Deos não se sentia à vontade para se intitular o principal executivo do próprio negócio. Até há pouco tempo -- e depois de vários anos distribuindo cartões em que constava apenas o cargo de arquiteto --, Deos mantinha o título de sócio-diretor. Nos últimos anos, com a expansão do Gad e a entrada de novos executivos em posições de diretoria, é que apareceu a necessidade de rever a nomenclatura de seu cargo e dos de outros sócios.
A Gad Design não é um exemplo isolado. A necessidade de rebatizar cargos aparece sempre que uma empresa prospera, salta para novos patamares de crescimento, a administração fica mais complexa e, eventualmente, surgem mais níveis hierárquicos. Outros motivos típicos para as nomenclaturas mudarem em empresas de menor porte são alguns processos comuns em fases de expansão, como a entrada de novos sócios ou a profissionalização da gestão. "São momentos em que o empresário precisa deixar de lado o 'personograma' para definir uma estrutura com critérios objetivos", diz o consultor William Bul, da Mercer, especializada em recursos humanos.
Freqüentemente, porém, se subestima a importância de fazer esse trabalho com base em critérios lógicos. É nessa hora que se inventam títulos de compreensão obscura para o resto do mercado, como "coordenador de gente" ou "gerente de assuntos jurídicos e tecnológicos". O maior risco é dar nomes incompatíveis com o real nível hierárquico dos funcionários. Conferir o título de diretor a alguém que é, na verdade, um gerente pode ser a semente de um futuro mal-entendido ou mesmo de uma ação trabalhista -- o que é possível acontecer se, por exemplo, o funcionário sentir-se injustiçado ao ver que outros diretores de seu setor ganham mais. Outra conseqüência pode ser a perda de talentos, que não enxergam na estrutura da companhia suas reais chances de crescimento. "Esse é um problema muito mais comum do que se imagina", diz o consultor Winston Pegler, da Ray & Berndtson, que desenvolveu uma metodologia para ajudar empresas a definir cargos e salários.
Quem faz o quê — e por quanto
Quais as denominações corretas para diferentes cargos...
Quem Atuação Atribuições principais
Presidente Política empresarial Define missão, valores, grandes objetivos e estratégias de longo prazo
Vice-presidente Estratégias de longo prazo Ajusta a missão, os valores e os grandes objetivos à realidade do mercado
Diretor Táticas de curto prazo Define como cumprir as decisões estratégicas no curto e no médio prazo
Gerente Procedimentos operacionais Chefia a equipe na execução das decisões tomadas nos escalões superiores
Técnico/ supervisor Programação de tarefas Executa procedimentos de acordo com prazos e condições já determinados
...e como as pequenas e médias empresas devem remunerar seus ocupantes para evitar conflitos(1)
Quem Quanto recebe(2)
Presidente 60% mais do que o vice-presidente
Vice-presidente 60% mais do que o diretor
Diretor 90% mais do que o gerente
Gerente 80% mais do que o técnico/supervisor
Técnico/supervisor 180% mais do que seus subordinados
(1) As empresas que não tiverem todos os níveis hierárquicos mencionados devem adequar as estimativas aos cargos mais próximos dos da tabela.
(2) Sobre valores médios. Não inclui benefícios e remunerações variáveis
Fonte: Ray & Berndtson
Independentemente do faturamento da empresa, para dar o nome certo ao cargo certo os especialistas recomendam o mesmo procedimento. É preciso colocar no papel as principais atribuições de cada um dos cargos, respondendo a perguntas como: qual a autonomia de decisão? Quem responde a ele? Depois, verificar seu peso em relação às demais posições na empresa, construindo uma estrutura hierárquica que leve em conta o porte da companhia. Num processo de expansão típico de empresas em fase de crescimento, diz Pegler, a tarefa começa com a definição da missão -- uma atribuição do principal executivo ou empresário. Os objetivos de médio prazo, sua execução e os procedimentos operacionais a eles atrelados devem percorrer os demais escalões. "Um exemplo de empresa que passou mais de uma vez por isso conforme se tornava maior é a VCP, do grupo Votorantim", diz Pegler. "Hoje as empresas do grupo têm um organograma no qual os principais acionistas decidem os rumos, e os executivos têm claro quais responsabilidades estão atreladas a seus cargos."
Levada a sério, a tarefa de batizar corretamente os cargos pode funcionar como um diagnóstico que mostra quais pedaços da empresa viraram terra de ninguém e quais são motivo de disputa entre funcionários de diferentes setores. "É possível enxergar vazios decisórios e sobreposição de funções", diz Pegler. Para refletir a realidade, deve-se envolver os principais funcionários nesse trabalho, dando ouvidos aos executivos e deixando-os à vontade para que apontem eventuais diferenças ou conflitos entre suas atribuições e a de seus pares, superiores e subordinados. Desse mapeamento pode surgir a conclusão de que há pessoas sobrando. Embora esse seja um risco menor numa pequena empresa do que numa grande corporação, ele não deve ser totalmente ignorado. Se for esse o caso, o levantamento pode ser a base para um novo plano de ação, que tenha como objetivo remanejar pessoas de lugar -- e, em último caso, demitir as que não se ajustam à nova estrutura.
Assistente de logística ou gerente de movimentação? Gestor de gente ou diretor de RH? Dar o nome correto a cada função pode evitar futuras dores de cabeça
Por Daniele Madureira | 20.04.2006
Revista EXAME -
Demorou 15 anos, mas finalmente o empresário gaúcho Luciano Deos, dono do Gad Design, escritório de arquitetura e comunicação, assumiu: "Sou o presidente da empresa". Apesar de ter fundado o empreendimento, que hoje fatura 14 milhões de reais por ano, Deos não se sentia à vontade para se intitular o principal executivo do próprio negócio. Até há pouco tempo -- e depois de vários anos distribuindo cartões em que constava apenas o cargo de arquiteto --, Deos mantinha o título de sócio-diretor. Nos últimos anos, com a expansão do Gad e a entrada de novos executivos em posições de diretoria, é que apareceu a necessidade de rever a nomenclatura de seu cargo e dos de outros sócios.
A Gad Design não é um exemplo isolado. A necessidade de rebatizar cargos aparece sempre que uma empresa prospera, salta para novos patamares de crescimento, a administração fica mais complexa e, eventualmente, surgem mais níveis hierárquicos. Outros motivos típicos para as nomenclaturas mudarem em empresas de menor porte são alguns processos comuns em fases de expansão, como a entrada de novos sócios ou a profissionalização da gestão. "São momentos em que o empresário precisa deixar de lado o 'personograma' para definir uma estrutura com critérios objetivos", diz o consultor William Bul, da Mercer, especializada em recursos humanos.
Freqüentemente, porém, se subestima a importância de fazer esse trabalho com base em critérios lógicos. É nessa hora que se inventam títulos de compreensão obscura para o resto do mercado, como "coordenador de gente" ou "gerente de assuntos jurídicos e tecnológicos". O maior risco é dar nomes incompatíveis com o real nível hierárquico dos funcionários. Conferir o título de diretor a alguém que é, na verdade, um gerente pode ser a semente de um futuro mal-entendido ou mesmo de uma ação trabalhista -- o que é possível acontecer se, por exemplo, o funcionário sentir-se injustiçado ao ver que outros diretores de seu setor ganham mais. Outra conseqüência pode ser a perda de talentos, que não enxergam na estrutura da companhia suas reais chances de crescimento. "Esse é um problema muito mais comum do que se imagina", diz o consultor Winston Pegler, da Ray & Berndtson, que desenvolveu uma metodologia para ajudar empresas a definir cargos e salários.
Quem faz o quê — e por quanto
Quais as denominações corretas para diferentes cargos...
Quem Atuação Atribuições principais
Presidente Política empresarial Define missão, valores, grandes objetivos e estratégias de longo prazo
Vice-presidente Estratégias de longo prazo Ajusta a missão, os valores e os grandes objetivos à realidade do mercado
Diretor Táticas de curto prazo Define como cumprir as decisões estratégicas no curto e no médio prazo
Gerente Procedimentos operacionais Chefia a equipe na execução das decisões tomadas nos escalões superiores
Técnico/ supervisor Programação de tarefas Executa procedimentos de acordo com prazos e condições já determinados
...e como as pequenas e médias empresas devem remunerar seus ocupantes para evitar conflitos(1)
Quem Quanto recebe(2)
Presidente 60% mais do que o vice-presidente
Vice-presidente 60% mais do que o diretor
Diretor 90% mais do que o gerente
Gerente 80% mais do que o técnico/supervisor
Técnico/supervisor 180% mais do que seus subordinados
(1) As empresas que não tiverem todos os níveis hierárquicos mencionados devem adequar as estimativas aos cargos mais próximos dos da tabela.
(2) Sobre valores médios. Não inclui benefícios e remunerações variáveis
Fonte: Ray & Berndtson
Independentemente do faturamento da empresa, para dar o nome certo ao cargo certo os especialistas recomendam o mesmo procedimento. É preciso colocar no papel as principais atribuições de cada um dos cargos, respondendo a perguntas como: qual a autonomia de decisão? Quem responde a ele? Depois, verificar seu peso em relação às demais posições na empresa, construindo uma estrutura hierárquica que leve em conta o porte da companhia. Num processo de expansão típico de empresas em fase de crescimento, diz Pegler, a tarefa começa com a definição da missão -- uma atribuição do principal executivo ou empresário. Os objetivos de médio prazo, sua execução e os procedimentos operacionais a eles atrelados devem percorrer os demais escalões. "Um exemplo de empresa que passou mais de uma vez por isso conforme se tornava maior é a VCP, do grupo Votorantim", diz Pegler. "Hoje as empresas do grupo têm um organograma no qual os principais acionistas decidem os rumos, e os executivos têm claro quais responsabilidades estão atreladas a seus cargos."
Levada a sério, a tarefa de batizar corretamente os cargos pode funcionar como um diagnóstico que mostra quais pedaços da empresa viraram terra de ninguém e quais são motivo de disputa entre funcionários de diferentes setores. "É possível enxergar vazios decisórios e sobreposição de funções", diz Pegler. Para refletir a realidade, deve-se envolver os principais funcionários nesse trabalho, dando ouvidos aos executivos e deixando-os à vontade para que apontem eventuais diferenças ou conflitos entre suas atribuições e a de seus pares, superiores e subordinados. Desse mapeamento pode surgir a conclusão de que há pessoas sobrando. Embora esse seja um risco menor numa pequena empresa do que numa grande corporação, ele não deve ser totalmente ignorado. Se for esse o caso, o levantamento pode ser a base para um novo plano de ação, que tenha como objetivo remanejar pessoas de lugar -- e, em último caso, demitir as que não se ajustam à nova estrutura.
quarta-feira, 15 de julho de 2009
É preciso sonhar
Video que encontrei na Rede Social da revista Exame PME, emocionante e que nos ajuda a refletir. Vale a pena asiistir!
terça-feira, 14 de julho de 2009
Genial o artigo sobre o Twitter
A revista Exame PME escreveu um artigo muito bom sobre como o empreendedor pode usar o Twitter para gerar negócios.
Lei abaixo o artigo: Eu já estou colocando em prática algumas dicas, se você quiser me seguir no twitter é só clicar http://twitter.com/paolatucunduva
Como o Twitter, aquele programinha que manda mensagens com no máximo 140 toques, está ajudando pequenas e médias empresas a se relacionar com os clientes e a descobrir o que eles falam sobre suas marcas
Por Bruno Vieira Feijó
PORTAL EXAME
O empreendedor César Pinela não depende mais de anúncios em jornais ou sites de emprego na hora de recrutar funcionários para a paulistana Aliz, especializada em tributação, que ele ajudou a fundar. Cada vez que abre uma vaga, ele a divulga pelo Twitter para uma comunidade de quase 300 pessoas. Emprego é o tipo de informação que se alastra rapidamente entre os usuários dessa mistura de microblog com rede social na qual se publicam mensagens com no máximo 140 caracteres. Os contatos de Pinela repassam a informação para seus contatos, que fazem o mesmo. No meio do caminho, aparecem os candidatos.
O Twitter ajudou a Aliz a montar um banco com mais de 1 600 currículos. "Boa parte tem um perfil muito próximo do que procuramos", diz Pinela, hoje presidente do conselho de administração da empresa. Ele gostou tanto dos resultados que agora procura mais utilidades para a ferramenta. Em breve, a Aliz usará uma tecnologia semelhante à do Twitter para manter um canal de comunicação interno com os funcionários.
Pequeno e notável
Recrutar profissionais é apenas uma das aplicações que pequenos e médios empresários como Pinela estão encontrando para o Twitter. Manter um canal de relacionamento com os clientes, saber em tempo real o que o público pensa das marcas e espionar os concorrentes são outras. "O Twitter é um espaço para divulgar ideias, notícias e o que der na telha do usuário", diz Diego Monteiro, fundador da rede social Via6. "São muitas as possibilidades para pequenos e médios empreendedores criativos."
Desde que surgiu, há dois anos, a ferramenta conquistou 4 milhões de usuários em todo o mundo - um público que atraiu a atenção de grandes empresas. Nos Estados Unidos, é usada pela companhia de aviação americana JetBlue para anunciar passagens a preços promocionais e pela fabricante de computadores Dell para oferecer máquinas de segunda mão recondicionadas. O presidente americano, Barack Obama, a utilizou durante a campanha eleitoral para enviar avisos sobre eventos e divulgar materiais como vídeos de discursos.
O empreendedor Marco Gomes usa o Twitter para saber o que os internautas pensam sobre sua empresa, a paulista Boo-box, cujas receitas vêm do aluguel de espaços publicitários para blogs. "Configurei o Twitter para me alertar sempre que alguém faz um comentário sobre a Boo-box", diz Gomes. "Basta aparecer uma dúvida ou reclamação que eu a respondo na hora e me ponho à disposição do usuário." O Twitter permite a Gomes fazer buscas a partir de palavras-chave relacionadas à Boo-box, além de identificar o autor de uma eventual queixa. "Assim evito boa parte dos e-mails que poderiam se acumular no nosso suporte técnico", diz ele.
Quando o Twitter surgiu, não foram poucos os investidores que apontaram a limitação de tamanho das mensagens e sua natureza informal e caótica como pontos fracos, capazes de restringir a audiência. O slogan do Twitter (que, em inglês, significa "gorjear", uma alusão à troca de informações rápida entre os pássaros) é, justamente, "O que você está fazendo agora?" Muitos disseram que a proposta poderia no máximo emplacar como moda passageira, usada algum tempo por tribos de adolescentes e gente desocupada.
Demora um pouco para alguém encontrar uma forma de fazer negócios com novas tecnologias - principalmente as que surgem na internet. No caso do Twitter, percebeu-se com o tempo que a limitação do espaço era um ponto forte - as mensagens curtas aumentam muito a probabilidade de ser realmente lidas e respondidas. Isso permite um bate-papo extremamente dinâmico e fácil de participar, que mistura informações pessoais com avaliações de um produto ou empresa, além de indicações sobre algo na internet. Com frequência, essas conversas ou parte delas são retransmitidas a outras redes, como o Plaxo, podendo se alastrar mais rapidamente do que outras formas de comunicação.
O tipo de conversa no Twitter tem uma característica interessante para quem quer saber o que realmente passa na mente do consumidor - a espontaneidade. Atender ao propósito de dizer o que você está fazendo agora gera mensagens difíceis de interessar a uma empresa (ou a quem quer que seja), como a postada recentemente pelo paulista Vitor Lima: "Daqui a pouco tenho que ir para Bragança Paulista, espero que não chova muito no caminho." Mas, numa tarde de sábado, o mesmo Lima escreveu: "O novo site da Exame ficou bonito e funcional". Foi um elogio, felizmente, mas, caso Lima estivesse enfurecido com algum problema técnico e compartilhasse a raiva com seus contatos, teria sido possível saber disso imediatamente, consertar o defeito e ainda avisar a todos de sua solução. No Brasil, a Net, operadora de TV a cabo, incumbiu seus funcionários de solucionar os problemas postados no Twitter por assinantes que usam a ferramenta para falar mal da empresa.
Hoje, está ficando claro para um número cada vez maior de empreendedores que ter acesso a toda essa gente conversando ao mesmo tempo pode ser uma boa forma - e gratuita - de saber não só o que se fala por aí sobre a empresa ou seu produto mas também de obter um retrato breve e atual das últimas novidades do setor. "Gosto de acompanhar o que os usuários dizem sobre os concorrentes e saber o que eles estão fazendo", diz Mario Nogueira, um dos sócios da Pagestacker, site onde os internautas podem guardar e reunir os links de suas páginas favoritas na web.
Nogueira também encontrou na ferramenta uma maneira de manter contato apenas com quem realmente quer receber as mensagens enviadas pela Pagestacker, o que afasta o perigo de importunar as pessoas ao disparar e-mails para um grupo no qual muitos integrantes podem não desejar recebê-los. "É uma forma de ter certeza de que todos os nossos informes chegarão às pessoas realmente interessadas", diz Nogueira. "Não chateamos ninguém e melhoramos a comunicação com quem realmente quer fazer negócios com a gente."
Lei abaixo o artigo: Eu já estou colocando em prática algumas dicas, se você quiser me seguir no twitter é só clicar http://twitter.com/paolatucunduva
Como o Twitter, aquele programinha que manda mensagens com no máximo 140 toques, está ajudando pequenas e médias empresas a se relacionar com os clientes e a descobrir o que eles falam sobre suas marcas
Por Bruno Vieira Feijó
PORTAL EXAME
O empreendedor César Pinela não depende mais de anúncios em jornais ou sites de emprego na hora de recrutar funcionários para a paulistana Aliz, especializada em tributação, que ele ajudou a fundar. Cada vez que abre uma vaga, ele a divulga pelo Twitter para uma comunidade de quase 300 pessoas. Emprego é o tipo de informação que se alastra rapidamente entre os usuários dessa mistura de microblog com rede social na qual se publicam mensagens com no máximo 140 caracteres. Os contatos de Pinela repassam a informação para seus contatos, que fazem o mesmo. No meio do caminho, aparecem os candidatos.
O Twitter ajudou a Aliz a montar um banco com mais de 1 600 currículos. "Boa parte tem um perfil muito próximo do que procuramos", diz Pinela, hoje presidente do conselho de administração da empresa. Ele gostou tanto dos resultados que agora procura mais utilidades para a ferramenta. Em breve, a Aliz usará uma tecnologia semelhante à do Twitter para manter um canal de comunicação interno com os funcionários.
Pequeno e notável
Recrutar profissionais é apenas uma das aplicações que pequenos e médios empresários como Pinela estão encontrando para o Twitter. Manter um canal de relacionamento com os clientes, saber em tempo real o que o público pensa das marcas e espionar os concorrentes são outras. "O Twitter é um espaço para divulgar ideias, notícias e o que der na telha do usuário", diz Diego Monteiro, fundador da rede social Via6. "São muitas as possibilidades para pequenos e médios empreendedores criativos."
Desde que surgiu, há dois anos, a ferramenta conquistou 4 milhões de usuários em todo o mundo - um público que atraiu a atenção de grandes empresas. Nos Estados Unidos, é usada pela companhia de aviação americana JetBlue para anunciar passagens a preços promocionais e pela fabricante de computadores Dell para oferecer máquinas de segunda mão recondicionadas. O presidente americano, Barack Obama, a utilizou durante a campanha eleitoral para enviar avisos sobre eventos e divulgar materiais como vídeos de discursos.
O empreendedor Marco Gomes usa o Twitter para saber o que os internautas pensam sobre sua empresa, a paulista Boo-box, cujas receitas vêm do aluguel de espaços publicitários para blogs. "Configurei o Twitter para me alertar sempre que alguém faz um comentário sobre a Boo-box", diz Gomes. "Basta aparecer uma dúvida ou reclamação que eu a respondo na hora e me ponho à disposição do usuário." O Twitter permite a Gomes fazer buscas a partir de palavras-chave relacionadas à Boo-box, além de identificar o autor de uma eventual queixa. "Assim evito boa parte dos e-mails que poderiam se acumular no nosso suporte técnico", diz ele.
Quando o Twitter surgiu, não foram poucos os investidores que apontaram a limitação de tamanho das mensagens e sua natureza informal e caótica como pontos fracos, capazes de restringir a audiência. O slogan do Twitter (que, em inglês, significa "gorjear", uma alusão à troca de informações rápida entre os pássaros) é, justamente, "O que você está fazendo agora?" Muitos disseram que a proposta poderia no máximo emplacar como moda passageira, usada algum tempo por tribos de adolescentes e gente desocupada.
Demora um pouco para alguém encontrar uma forma de fazer negócios com novas tecnologias - principalmente as que surgem na internet. No caso do Twitter, percebeu-se com o tempo que a limitação do espaço era um ponto forte - as mensagens curtas aumentam muito a probabilidade de ser realmente lidas e respondidas. Isso permite um bate-papo extremamente dinâmico e fácil de participar, que mistura informações pessoais com avaliações de um produto ou empresa, além de indicações sobre algo na internet. Com frequência, essas conversas ou parte delas são retransmitidas a outras redes, como o Plaxo, podendo se alastrar mais rapidamente do que outras formas de comunicação.
O tipo de conversa no Twitter tem uma característica interessante para quem quer saber o que realmente passa na mente do consumidor - a espontaneidade. Atender ao propósito de dizer o que você está fazendo agora gera mensagens difíceis de interessar a uma empresa (ou a quem quer que seja), como a postada recentemente pelo paulista Vitor Lima: "Daqui a pouco tenho que ir para Bragança Paulista, espero que não chova muito no caminho." Mas, numa tarde de sábado, o mesmo Lima escreveu: "O novo site da Exame ficou bonito e funcional". Foi um elogio, felizmente, mas, caso Lima estivesse enfurecido com algum problema técnico e compartilhasse a raiva com seus contatos, teria sido possível saber disso imediatamente, consertar o defeito e ainda avisar a todos de sua solução. No Brasil, a Net, operadora de TV a cabo, incumbiu seus funcionários de solucionar os problemas postados no Twitter por assinantes que usam a ferramenta para falar mal da empresa.
Hoje, está ficando claro para um número cada vez maior de empreendedores que ter acesso a toda essa gente conversando ao mesmo tempo pode ser uma boa forma - e gratuita - de saber não só o que se fala por aí sobre a empresa ou seu produto mas também de obter um retrato breve e atual das últimas novidades do setor. "Gosto de acompanhar o que os usuários dizem sobre os concorrentes e saber o que eles estão fazendo", diz Mario Nogueira, um dos sócios da Pagestacker, site onde os internautas podem guardar e reunir os links de suas páginas favoritas na web.
Nogueira também encontrou na ferramenta uma maneira de manter contato apenas com quem realmente quer receber as mensagens enviadas pela Pagestacker, o que afasta o perigo de importunar as pessoas ao disparar e-mails para um grupo no qual muitos integrantes podem não desejar recebê-los. "É uma forma de ter certeza de que todos os nossos informes chegarão às pessoas realmente interessadas", diz Nogueira. "Não chateamos ninguém e melhoramos a comunicação com quem realmente quer fazer negócios com a gente."
segunda-feira, 29 de junho de 2009
Grande exemplo empreendedor
Na semana passada eu conheci Maria Fernanda e Thomas Bergen, um casal simpático com uma família maravilhosa. Ela é Equatoriana e ele Suiço, hoje moram nos USA com seus 3 filhos. Thomas é um dos fundadores da getAbstract, a maior empresa de resumos de livros de negócios na internet, que foi fundada em 1999. Tudo começou quando Thomas e seu amigo Rolf Dobelli, que na época eram executivos de grandes empresas se viam pressionadas a ler muitos livros para se atualizar, como eles sempre gostaram de ler e fazer resumos dos livros desde a época da faculdade não sofriam muito com isso, mas viam seus pares de trabalho se debatendo com a lista de livros a ler e tiveram a idéia de criar a getAbstract para disponibilizar para associados os resumos dos livros. Um exemplo da CCE Busca de Oportunidade e Iniciativa - Aproveita oportunidades fora do comum para começar um negócio, obter financiamentos, equipamentos, terrenos, local de trabalho ou assistência. Para conhecer melhor sua empresa acesse na internet www.getabstract.com vale a pena é genial! Na foto acima veja os 3 fundadores da getAbstract.
quarta-feira, 24 de junho de 2009
New Orleans e a Diversidade
Acabo de passar alguns dias deliciosos em New Orleans a cidade menos americana das cidades norte americanas que mistura como nenhuma outra os prazeres da boa música, excelente comida, muita bebida e muita alegria.
New Orleans é uma cidade cheia de contradições onde convivem a decadência e a elegância, o conservadorismo sulista a libertinagem expressa, a extroversão e o ritmo sonolento,é difícil imaginar como uma cidade impulsiva e sedutora pode ter uma culinária tão apetitosa, tem um circuito gastronômico dos mais notáveis dos Estados Unidos. A qualquer hora do dia o da noite você respira a boa música no ar, do blues, jazz rock sempre ao vivo. A fartura dos prazeres se comprime nos quarteirões do "French Quarter", o centro intensamente turístico. Basta andar pela Bourbon Street e você verá pessoas do mundo todo caminhando e bebendo muito, formando assim mais uma grande mistura de jovens e velhos,artistas e executivos engravatados, brancos, negros, amarelos, homosexuais, bisexuais, hetero sexuais, transexuais que convivem harmoniosamente bem. Assistir a tudo isso me fez refletir o quanto um ambiente como este que no passado foi palco de um racismo violento e hoje pode ser um exemplo da diversidade, é claro que a harmonia não é perfeita ainda vemos cenas de racismo, mas com tanta diversidade coexistindo é muito pequena.
Eu diria que passar alguns dias aqui é uma grande lição para nossas empresas que tem vivido um grande desafio para trabalhar a riqueza da diversidade, que por um lado pode formar um sistema mais rico e inteligente e por outro pode ser palco de muitas divergências e preconceitos.
New Orleans é uma cidade cheia de contradições onde convivem a decadência e a elegância, o conservadorismo sulista a libertinagem expressa, a extroversão e o ritmo sonolento,é difícil imaginar como uma cidade impulsiva e sedutora pode ter uma culinária tão apetitosa, tem um circuito gastronômico dos mais notáveis dos Estados Unidos. A qualquer hora do dia o da noite você respira a boa música no ar, do blues, jazz rock sempre ao vivo. A fartura dos prazeres se comprime nos quarteirões do "French Quarter", o centro intensamente turístico. Basta andar pela Bourbon Street e você verá pessoas do mundo todo caminhando e bebendo muito, formando assim mais uma grande mistura de jovens e velhos,artistas e executivos engravatados, brancos, negros, amarelos, homosexuais, bisexuais, hetero sexuais, transexuais que convivem harmoniosamente bem. Assistir a tudo isso me fez refletir o quanto um ambiente como este que no passado foi palco de um racismo violento e hoje pode ser um exemplo da diversidade, é claro que a harmonia não é perfeita ainda vemos cenas de racismo, mas com tanta diversidade coexistindo é muito pequena.
Eu diria que passar alguns dias aqui é uma grande lição para nossas empresas que tem vivido um grande desafio para trabalhar a riqueza da diversidade, que por um lado pode formar um sistema mais rico e inteligente e por outro pode ser palco de muitas divergências e preconceitos.
sexta-feira, 5 de junho de 2009
Habilidade do CEO de sucesso
Steven Kaplan, Mark Klebanov e Morten Sorense avaliaram quais as características e habilidades mais importam para um CEO. O estudo avaliou 316 CEO's e medido os resultados de suas empresas.
Surpreendentemente constataram que elevada competência de relacionamento interpessoal raramente estão correlacionadas com um bom CEO.
O New York Times escreveu:
"Traits like being a good listener, a good team builder, an enthusiastic colleague, a great communicator do not seem to be very important when it comes to leading successful companies." (minha livre tradução- Pontos como bom ouvinte, bom formador de time, entusiastas, grande comunicador parece não ser muito importante quando vem a liderar com sucesso uma empresa).
Então o que faz um CEO de sucesso?
Eles encontraram que habilidades organizacionais e de execução é o que faz a diferença. Traços de personalidade correlacionados ao sucesso são: atenção aos detalhes, persistência, eficiência, analítico e habilidade para trabalhar longas horas.
"In other words, those who make good C.E.O.s may not be the life of the party." (Minha tradução - Em outras palavras, aqueles que são bons CEO's provavelmente não são o brilho da festa)
Fonte: Blog Enternship
quarta-feira, 27 de maio de 2009
Texto genial de Arnaldo Jabor
Adorei o texto abaixo! Vale a pena a leitura.
PESSOAS INTELIGENTES
Arnaldo Jabor
Conta-se que numa cidade do interior um grupo de pessoas se divertia com o idiota da aldeia. Um pobre coitado, de pouca inteligência, vivia de pequenos biscates e esmolas. Diariamente eles chamavam o idiota ao bar onde se reuniam e ofereciam a ele a escolha entre duas moedas: uma grande de 400 REIS e outra menor, de 2.000 REIS. Ele sempre escolhia a maior e menos valiosa, o que era motivo de risos para todos. Certo dia, um dos membros do grupo chamou-o e lhe perguntou se ainda não havia percebido que a moeda maior valia menos. - Eu sei! Respondeu o tolo. - Ela vale cinco vezes menos, mas no dia que eu escolher a outra, a brincadeira acaba e não vou mais ganhar minha moeda.
Pode -se tirar várias conclusões dessa pequena narrativa.
A primeira:
Quem parece idiota, nem sempre é.
A segunda:
Quais eram os verdadeiros idiotas da história?
A terceira:
Se você for ganancioso, acaba estragando sua fonte de renda.
A quarta e mais interessante é:
A percepção de que podemos estar bem, mesmo quando os outros não têm uma boa opinião a nosso respeito.
Portanto, o que importa não é o que pensam de nós, mas sim, quem realmente somos.
Moral da História
O maior prazer de uma pessoa inteligente é bancar o idiota, diante de um idiota que banca o inteligente.
sexta-feira, 22 de maio de 2009
Sua equipe deve testar ou usar o produto que vende?
O lançamento do livro que comentei no post anterior foi na Livraria da Vila do Shopping Cidade Jardim, diga-se de passagem que é um ambiente acolhedor e muito bonito.
Depois do lançamento resolvi dar uma volta no Shopping, ao passar no quiosque da Sorveteria Mil Frutas não resisti a tomar um delicioso sorvete de brigadeiro com baunilha, saboroso e bem doce,perfeito para aqueles dias que você está de TPM ou carente. Quando estava pegando o sorvete comentei "Que delícia! Se bem que vocês já devem ter enjoado de tanto tomar sorvete?" Para minha surpresa a atendente fez um olhar sem graça e um leve não com a cabeça. Não resisti e perguntei "Vocês não tomam os sorvetes daqui?" E elas responderam "não", brinquei que os donos deveriam estar com medo delas acabarem com o estoque,todas riram. Eu peguei meu sorvete e saí de lá pensando quanto será que custa para o dono oferecer 1 bola de sorvete por dia aos seus funcionários e qual será o benefício de ter uma equipe que conhece bem o produto que vende, sem contar a motivação que isso pode gerar.
E você o que acha?
Lançamento do Livro - Competência Social...
Ontem eu fui ao lançamento do livro "Competência Social: mais que etiqueta, uma questão de atitude" escrito por meus amigos Lícia e Hugo Egger-Moellwald.
O livro é simpáico e sofisticado como o casal que o escreveu, que são grandes amigos e profundo conhecedores do assunto.
O livro traz, de forma objetiva, pontual e bem-humorada, ações e atitudes primordiais para o sucesso no ambiente corporativo. Abordando fatos que ocorrem no dia-a-dia das empresas onde todos percebem, mas poucos falam.
Vale a pena a leitura!
O que faz com que um funcionário deixe de fazer o que lhe é proposto?
Tentando responder essa pergunta, o site about.com lançou uma pesquisa na internet e já obteve mais de 2000 respostas. As principais são:
-eles não têm clareza em relação aos objetivos gerais (36%),
-eles estão desanimados e são indiferentes ao próprio trabalho (21%),
-eles simplesmente não ligam (11%),
-eles discordam da abordagem dos superiores (9%),
-eles acreditam que são capazes de fazer de um jeito melhor (8%),
-eles não têm certeza sobre o que o gerente quer que eles façam (7%)
-eles acreditam estarem fazendo aquilo que o superior pediu (4%).
O consultor e escritor Ferdinand Fournies já dizia em 91, quando lançou o livro “Por que os funcionários nunca fazem exatamente o que se espera deles?” que essa falha é mais gerencial do que do funcionário. No livro, ele lista algumas dicas sobre como motivar e fazer com que o colaborador perceba sua utilidade na empresa, motivando-o a crescer e fazendo com que se sinta mais útil.
Nas suas críticas sobre gestão ele diz que é preciso estabelecer objetivos para o departamento já que nem sempre o contratado pode ouvir o que você pensa, por isso deixar claro as metas da empresa, envolver esse empregado em um espírito de determinação coletiva e compartilhar os resultados mostrando o quanto ele faz parte deles, pode fazer toda a diferença. Ainda diz que o sistema de gestão de pessoas deve ser apoiado com feedbacks e planejamento.
Stephen Covey autor do livro Os 7 Hábitos das Pessoas Altamente Eficazes, fala em seus treinamentos, que o maior desafio das empresas é comunicar de forma clara e eficiente os objetivos e metas da empresa. Segundo pesquisa da Franklin Covey uma empresa deve ter até 3 Metas Crucialmente Importantes(MCI´s) ampla mente divulgada e focada por todos na empresa, é claro que você precisa traduzir a meta em ações específicas dentro de cada area para garantir o atingimento das MCI´s.
E você, o que pensa sobre esse assunto? Concorda com as respostas obtidas pelo about.com?
Fonte:www.indica.com.br/blog
terça-feira, 19 de maio de 2009
As 8 palavras para o sucesso X CCE's dos empreendedores
Assista o filme abaixo e faça uma comparação com as 10 CCE's (Competências do Empreendedor segundo pesquisa do Dr. David McClelland.
10 CCE's do empreendedor de sucesso
Busca de Oportunidade e Iniciativa
Exigência de Qualidade e Eficiência
Comprometimento
Persistência
Correr Riscos Calculados
Estabelecimento de Metas
Planejamento e Monitoramento Sistemático
Busca de Informações
Persuasão e Rede de Contatos
Independência e Auto-confiança
Palavras ao Sucesso CCE's
Paixão -----------------------------> Significado pessoal de sua Meta
Trabalho ---------------------------> Persistência
Pratique ---------------------------> Iniciativa
Foco -------------------------------> Meta
Esforce-se -------------------------> Exigência de qualidade e eficiência
Servir -----------------------------> Comprometimento
Idéias -----------------------------> Busca de Oportunidade
Persistência -----------------------> Persistência
10 CCE's do empreendedor de sucesso
Busca de Oportunidade e Iniciativa
Exigência de Qualidade e Eficiência
Comprometimento
Persistência
Correr Riscos Calculados
Estabelecimento de Metas
Planejamento e Monitoramento Sistemático
Busca de Informações
Persuasão e Rede de Contatos
Independência e Auto-confiança
Palavras ao Sucesso CCE's
Paixão -----------------------------> Significado pessoal de sua Meta
Trabalho ---------------------------> Persistência
Pratique ---------------------------> Iniciativa
Foco -------------------------------> Meta
Esforce-se -------------------------> Exigência de qualidade e eficiência
Servir -----------------------------> Comprometimento
Idéias -----------------------------> Busca de Oportunidade
Persistência -----------------------> Persistência
Como superar as expectativas dos clientes?
Frase inspiradora de C.K. Prahalad e Gary Hamel:
"Algumas empresas perguntam a seus clientes o que eles desejam. As líderes de mercado sabem o que seus clientes desejam antes deles saberem."
Quando perguntamos diretamente a um cliente " o que você quer?", muito provavelmente ouviremos "produtos, qualidade, preço e prazo!". É nosso dever conhecer as sutilezas do negócio do cliente, traduzindo-as para ofertas inovadoras de valor que superem as expectativas dele, criando soluções nas quais ele ainda não tenha pensado.
terça-feira, 14 de abril de 2009
Porque as decisões sobre pessoas são tão importantes
O texto abaixo de Claudio Fernández-Aráoz traz 10 recomendações do que você pode fazer para ter as pessoas certas na sua equipe. vale a pena a leitura:
Tomar grandes decisões sobre pessoas é de importância crucial para nosso sucesso profissional, pois quando nos tornamos gerentes, tudo o que fazemos depende das pessoas que escolhemos: nossos resultados, nosso desempenho, nossos riscos, nossas chances de promoção. Como Jeff Bezos disse recentemente, as questões cruciais ao longo de nossa carreira variam com o tempo: no começo, tratam do modo como realizamos nosso trabalho; à medida que progredimos, envolvem qual deve ser o nosso negócio; e num estágio avançado de nossa carreira como gerente ou executivo, passam a se referir quase exclusivamente a quem – quem são as pessoas que nos ajudarão a identificar o nosso negócio e a gerenciá-lo com sucesso?
Como demonstrou Jim Collins, tomar grandes decisões sobre pessoas é condição fundamental para construir grandeza duradoura. E as melhores pesquisas confirmam que tais decisões são o mais importante fator controlável com impacto mensurável sobre o valor de uma organização.Embora as coisas sempre tenham sido assim, escolher as pessoas certas tornou-se ainda mais crucial ultimamente, por dois motivos. Primeiro: hoje 70% do valor de uma organização consiste em ativos intangíveis – ou seja, predominantemente pessoas. Segundo: num cenário cada vez mais turbulento, as habilidades necessárias podem mudar drasticamente, ao mesmo tempo em que a frequência e urgência de decisões críticas aumentam de maneira perceptível.Contudo, há algumas boas notícias: cenários turbulentos constituem uma oportunidade única de investir no talento certo. Num contexto conturbado, talentos excepcionais podem se tornar disponíveis; além disso, os níveis de remuneração tendam a baixar. Quando o impacto de profissionais talentosos é maior do que nunca, e os custos tendem a diminuir, gerentes e organizações inteligentes poderão obter o máximo retorno possível do talento investido.
Por que elas são tão difíceis
Passamos anos estudando finanças, contabilidade, marketing, operações e até mesmo estratégia. Mas quanto tempo dedicamos a adquirir habilidades práticas para tomar grandes decisões sobre pessoas? Via de regra, tempo nenhum. Nosso sistema educacional tem esse espantoso ponto cego, a despeito do fato de que, nas palavras de Jack Welch, “não há nada mais difícil do que contratar grandes pessoas”.
O que fazerA fim de contribuir para a tomada de grandes decisões sobre pessoas no cenário turbulento atual, gostaria de oferecer dez recomendações específicas:
1. Conscientize-se da necessidade de agir: lembre-se que, em épocas turbulentas, geralmente há poucas balas para matar o tigre faminto.
2. Considere o valor que está em jogo: quando Timothy Geithner foi nomeado o novo Secretário do Tesouro, o valor das ações norte-americanas aumentou US$ 1 trilhão. Grandes nomeações para cargos de cúpula são a principal fonte controlável de valor em qualquer tipo ou tamanho de organização.
3. Supere as barreiras emocionais: é difícil contratar quando se está despedindo. Mas permanecer vivo e recuperar-se da crise podem tornar isso imperativo.
4. Seja proativo: 90% das organizações fazem corpo mole quanto se trata de eliminar incompetentes da cúpula. Você consegue imaginar um time de futebol que não elimine 90% de seus piores jogadores?
5. Fique atento ao lado humano: embora possuir experiência relevante seja fundamental quando não se tem muito tempo para aprender, cenários turbulentos também exigem, em alto grau, competências ligadas à inteligência emocional.
6. Lance uma rede ampla: a despeito da urgência, nunca deixe de considerar uma ampla gama de candidatos, de dentro e de fora da empresa. Isso estabelecerá um parâmetro mais elevado para as suas grandes decisões sobre pessoas.
7. Avalie com disciplina: não deixe de envolver um número restrito de assessores de alto calibre, de conduzir entrevistas bem estruturadas e de conferir as indicações. O processo e os participantes são fundamentais.
8. Tenha a coragem de bater o martelo: não é fácil remunerar bem seletivamente quando se está cortando custos. Mas se você fez a sua lição de casa, poucos investimentos oferecerão retorno maior.
9. Facilite a integração: a maioria das empresas lança seus novos gerentes ao mar para que se afoguem ou aprendam a nadar. Como resultado, a maioria acaba se afogando. Uma integração bem planejada aumenta drasticamente as chances de sucesso.
10. Aprimore suas habilidades: a despeito da importância crítica das decisões sobre pessoas para o sucesso profissional e o valor da empresa, a maioria de nós não aprendeu como dominá-las. A boa notícia é que tomar grandes decisões sobre pessoas não é um mistério, nem uma arte, nem o resultado de uma intuição excepcional. É uma tarefa e uma disciplina que pode ser aprendida e deve ser aprendida para que você tenha sucesso.
Fonte: Site HSM Texto Como Tomar Grandes Decisões sobre Pessoas no Cenário Turbulento Atual de Claudio Fernández-Aráoz é palestrante da ExpoManagement Brasil e do Fórum de Alta Performance na Espanha e Portugal. Foi eleito pela BusinessWeek como um dos headhunters mais influentes do mundo e é autor do aclamado livro Great people decisions, enfaticamente endossado por Jack Welch e Jim Collins.
terça-feira, 7 de abril de 2009
Visão Sistêmica das pessoas nas organizações
Semana passada tive a oportunidade de participar de um Workshop com Bert Hellinger, nascido em 1925, estudou filosofia, teologia e pedagogia. Sua formação religiosa levou-o depois a ingressar em uma ordem religiosa católica. Mais tarde trabalhou como missionário na África do Sul. No início dos anos 70 deixou a ordem religiosa católica dedicando-se então à psicoterapia.
Freqüentemente os participantes de seus workshops partem com uma profunda compreensão de si mesmos, o poder do amor e as forças que governam os relacionamentos humanos.
Bert Hellinger vive hoje com sua esposa na Alemanha, no sudeste da Baviera, perto da fronteira austríaca.
Bert Hellinger vive hoje com sua esposa na Alemanha, no sudeste da Baviera, perto da fronteira austríaca.
Neste workshop ele trabalhou a Visão Sistêmica dos relacionamentos dentro das empresas. Eu tenho percebido o quanto as pessoas estão preocupadas com a Visão Sistêmica da estratégia do negócio, dos fluxos de processo e procedimentos, mas tem esquecido de analisar sistêmicamente as relações entre as pessoas da empresa e ao meu ver a metodologia desenvolvida por Bert Hellinger para visualizar e entender essa dinâmica é um bom caminho e uma alternativa fundamental para completar a Visão Sistêmica de uma empresa.
Agora entendo porque algumas empresas com estratégias bem elaboradas e excelente controle de seus processos fracassam ou não crescem como deveriam, isso é reflexo de emaranhados nas relações das pessoas envolvidas com a empresa.
No final do Workshop Bert falou da importância de se valorizar os empreendedores e o importante papel exercido por eles numa sociedade. Ele mencionou que os sindicatos (que tem grande força política na Alemnha) precisam mudar sua postura em relação aos empreendedores e perceber que não são uns contra os outros e sim trabalhar em conjunto para o desenvolvimento econômico da sociedade. Eu concordo plenamente com ele e acredito que é nosso papel como empreendedor mostrar isso para os sindicatos. Faço um convite para que você inclua na sua Visão Sistêmica as relações entre as pessoas da empresa e se quiser pode pesquisar a metodologia de Bert Hellinger conhecida como Constelação Organizacional.
A Importância dos Empreendedores
O empreendedor no Brasil é visto como um apaixonado, lunático, muitas vezes é tido como aquele que tem uma visão utópica.Mas como seria o mundo se não houvesse as pessoas empreendedoras? Será que estaríamos nos dias atuais digitalmente incluídos à tecnologia computacional se Steve Jobs, Bill Gates e companhia não tivessem a louca ideia de criar um computador pessoal, isso há quase 50 anos? Muitos não acreditaram que o PC seria indispensável após algumas décadas. Grandes empresas também não. Pasmem!
E a lâmpada, se não fosse Thomas Edison com suas tentativas e erros - e não foram poucos, mais de 1.400 tentativas até acertar para chegar na lâmpada elétrica. Durante sua vida, Edison teve mais de 1.093 patentes registradas.Como faríamos para percorrer grandes distâncias se Santos Dummont não tivesse inventado o avião?
Estes exemplos são só para deixar bem claro a importância do ímpeto do empreendedor. Trata-se de alguém que enxerga à frente. Onde ninguém vê nada, ele visualiza um horizonte de oportunidades, brechas, um novo negócio ou serviço, uma maneira diferente de conquistar o cliente.O empreendedor lidera mudanças, assume responsabilidades e inova. Mas sempre com os pés no chão. Arca com riscos, sim, mas calculados.Ao criar um produto, serviço ou processo, ele tem muito mais vantagens do que desvantagens, passa na frente da concorrência, aprende, conquista primeiramente o mercado.Se der certo, ótimo, se der errado, está muito mais propenso a dar certo da última vez, pois adquiriu know-how.
Nas épocas de crise, faça como poucos, crie, faça do seu negócio um atrativo, com diferenciais que chamem a atenção do seu cliente. Seja criativo, use a imaginação, inove. Só assim você poderá obter bons resultados, aparecer e dar as caras ao mercado.As empresas que se sobressaem sobre outras são aquelas que não vivem na mesmice, na rotina. Planeje, pesquise, tome ações embasadas no conhecimento adquirido, aja com responsabilidade, empatia, transparência, atitude, flexibilidade. Enfim, arrisque, empreenda, faça sua empresa ser um sucesso!
Fonte: Texto de Valter Serra de Abreu, publicado originalmente no Estado de S. Paulo do dia 19 de março de 2009.
quinta-feira, 19 de março de 2009
Frase perigosas
Segue uma lista de frases proibidas para qualquer lider de projeto :
“Eu achei que não precisa planejar.” - > Sem planejar, você não controla. O planejamento deve ser sistemático quando estamos tratando de projetos;
“Faz de qualquer jeito que depois a gente arruma.” - > Isso é o que eu chamo de assumir perigo e não risco.
“Nossa, o prazo do projeto venceu” - > Isso é que é gestão de tempo. Nessa hora dá vontade de pegar pelo pescoço.
“Mas eu achei que tinha ficado claro” - > 90% do tempo do lider de projeto é gasto com comunicação, sempre em busca do entendimento comum;
“Nós negociamos verbalmente, por isso eu não documentei” - > Documente, documente, documente, …
“Não fiz porque ninguém mandou” - > 70% das pessoas nas empresas faz somente o que lhes é mandado fazer, 20% nem isso fazem, 10% restantes fazem a diferença. Em que grupo você acha que o lider de projeto deve estar?
“Achei que não precisa te avisar” - > Comunicação mais uma vez;
“Deixa que eu faço tudo sozinho” - > Trabalho de equipe em projetos é fundamental, uma vez que o projeto atravessa várias áreas da organização;
”Aqui sempre foi assim” - > Pessoas, que querem fazer a diferença, não se conformam com a mesmice.(Fala sério! Essa é de matar.)
E na sua empresa, com que a frequência essas frases são ditas?
Fonte: As frases foram identificadas pelo Marcio Motta com comentários do Marcelão.
“Eu achei que não precisa planejar.” - > Sem planejar, você não controla. O planejamento deve ser sistemático quando estamos tratando de projetos;
“Faz de qualquer jeito que depois a gente arruma.” - > Isso é o que eu chamo de assumir perigo e não risco.
“Nossa, o prazo do projeto venceu” - > Isso é que é gestão de tempo. Nessa hora dá vontade de pegar pelo pescoço.
“Mas eu achei que tinha ficado claro” - > 90% do tempo do lider de projeto é gasto com comunicação, sempre em busca do entendimento comum;
“Nós negociamos verbalmente, por isso eu não documentei” - > Documente, documente, documente, …
“Não fiz porque ninguém mandou” - > 70% das pessoas nas empresas faz somente o que lhes é mandado fazer, 20% nem isso fazem, 10% restantes fazem a diferença. Em que grupo você acha que o lider de projeto deve estar?
“Achei que não precisa te avisar” - > Comunicação mais uma vez;
“Deixa que eu faço tudo sozinho” - > Trabalho de equipe em projetos é fundamental, uma vez que o projeto atravessa várias áreas da organização;
”Aqui sempre foi assim” - > Pessoas, que querem fazer a diferença, não se conformam com a mesmice.(Fala sério! Essa é de matar.)
E na sua empresa, com que a frequência essas frases são ditas?
Fonte: As frases foram identificadas pelo Marcio Motta com comentários do Marcelão.
Dicas para gerenciar sua equipe com harmonia
Eu acredito que gerenciar uma equipe é um dos maiores desafios, principalmente para o executivo ou o empreendedor que quer crescer o negócio e contar com um número de colaboradores cada vez maior.
Segue abaixo dicas que a psicóloga Clarissa de Franco, professora da pós-graduação em RH da Faculdade Anchieta, escreveu ensinando quais são as armadilhas dos erros que podem prejudicar a convivência entre colegas de trabalho. Ao ler percebi que pequenas mudanças no comportamento podem fazer a grande diferença. Que tal praticá-las nesta semana?
1. Concentre-se nas suas atividades... mas não se isole“É preciso concentrar-se nas próprias atividades, mas estar atento ao outro, cooperando sempre que possível. Se um funcionário permanece dentro de seu mundo de expectativas, metas, tarefas, passando a enxergar os parceiros apenas como agregados do ambiente de trabalho, sua visão tende a subjugar a importância da equipe com um todo.”
2. Interaja com os colegas... mas seja discreto“Se estamos conectados ao ambiente, é menos provável que cometamos erros. No entanto, se um funcionário olha demais para o lado, buscando saber o que os colegas estão fazendo, a hora em que estão chegando, qual o salário deles... isso também gera problemas, pois ele está se tornando invasivo e indiscreto.”
3. Seja observador... mas não procure falhas no vizinho“Cada um deve possuir consciência de seus limites e deveres e nunca devemos apontar as falhas de um colega em tom de fofoca ou de modo comparativo, dizendo, por exemplo, que 'fulano não faz isso e eu tenho que fazer'.”
4. Converse... mas não vá direto ao chefe“Se você tem um problema com um colega, tente solucioná-lo com o próprio antes de levar a questão à chefia. Caso contrário, você poderá ser visto como fofoqueiro, antipático e até traidor.”
5. Discuta a relação... mas pondere suas palavras “Na hora de abrir o jogo com o colega, fique atento ao modo como fala e ao conteúdo do que é dito. É preciso certificar-se de que o outro está acompanhando seu raciocínio e, ao mesmo tempo, ter certeza de aquele diálogo está sendo travado em benefício da empresa e de todos que lá convivem, e não por uma questão de orgulho ou desavença pessoal.”
6. Ouça... e também reflita sobre o seu papel “Na conversa, não critique apenas. Ouça, aceite críticas e procure refletir honestamente sobre o que está sendo dito. Às vezes, podemos descobrir que quem precisa mudar somos nós e não os outros.”
7. E, acima de tudo, coopere com os colegas“O que importa, dentro de uma empresa, é cada qual realizar suas tarefas do modo mais positivo possível, buscando um clima de parceria e cooperatividade. O time só vence quando cada jogador tem consciência de seu papel, garra e precisão para desempenhá-lo corretamente e generosidade para passar a bola na hora certa para quem estiver melhor posicionado. Vaidade, com certeza, só atrapalha o resultado final.”
Fonte:
Por Michelle Veronese - www.administradores.com.br
Por Michelle Veronese - www.administradores.com.br
terça-feira, 10 de março de 2009
Busca de Oportunidade e Iniciativa
Em Pleno carnaval de 2009, no CENTRO DA CIDADE do RIO DE JANEIRO, em frente à sede do Banco do Brasil, na Rua Senador Dantas, um empreendedor monta uma barraca sobre um bueiro e resolveu uma demanda por serviço reprimida. Quando ao buscar uma oportunidade você atende uma necessidade do seu cliente o sucesso é muito maior.
Foto enviada por Sandra Borges da Costa
sexta-feira, 20 de fevereiro de 2009
Liderança da Teoria U
A alguns meses venho estudando Constelação Organizacional e num curso com Jan Jacob Stam, Diretor do Instituto Hellinger da Holanda, ele mencionou a Teoria U de Otto Scharmer como um caminho para a mudança organizacional através de uma liderança dentro da visão sistêmica.
Quando encontrei uma reportagem sobre a Teoria U na edição de Dezembro/08 da revista HSM Manegement consegui entender melhor como ela funciona na prática e principalmente que grandes empresas já estão utilizando esse novo conceito.
Leia abaixo um extrato da repotagem.
Como explicar a Teoria U em poucas palavras?
É uma nova lente para olhar a liderança e a gestão, e
também um tipo de metodologia. Como lente, observa
a liderança e as habilidades sociais de um ponto de vista
profundo, que não só leva em conta o que fazem os líderes
e como o fazem, mas que enfoca algo que não tinha
sido contemplado pelos teóricos: o lugar de onde atuam.
E ali o primeiro nível é a qualidade da atenção. A primeira
vez que percebi essa ideia foi durante uma conversa
com o ex-presidente-executivo da Hanover Insurance,
Philip Ryan. Ao falar das experiências mais importantes
de seus 25 anos de liderança, ele me disse que o sucesso
dependia de seu estado interior, da qualidade da atenção
que devotava a cada situação. Comecei a entender qual
é o impacto da qualidade da atenção que colocamos em
nosso trabalho e em nossa vida. Para resumir em uma
frase a Teoria U: a atenção que se presta a uma situação
determina a forma como ela evoluirá.
Qual seria uma qualidade de atenção desejável?
Depende da situação. Se o ambiente é normal e nada
de especial acontece, e você está feliz com os resultados
individuais e da organização, não tem sentido modificar
alguma coisa. Mas, se estão acontecendo muitas
mudanças e os resultados individuais seus e coletivos
não correspondem ao que as pessoas se sentem inspiradas
a criar, então é preciso ampliar ou aprofundar sua
atenção. Quanto maior a mudança interior e exterior,
mais você se verá obrigado a reduzir a velocidade e
abrir não só sua mente, mas também seu coração. A
maneira de lidar com situações difíceis é conectar-se
com os três níveis de atenção: mente aberta, coração
aberto e vontade aberta [veja acima quadro sobre as sete
capacidades de liderança da Teoria U].
Como se alcançam esses níveis de atenção mais profundos?
Existe algum método?
Assim que se enfrenta uma grave crise pessoal ou
uma experiência próxima da morte, a pessoa para e
começa a prestar atenção ao que é realmente importante.
Uma crise nos obriga a fazê-lo. Mas também há
formas proativas de cultivar, individual e coletivamente,
espaços de quietude e silêncio onde parar e conectar-se
com o que acontece, e refletir sobre isso em sua totalidade.
É disso que trata a boa gestão e a boa liderança:
de prestar atenção, de conectar-se com maneiras mais
profundas de se relacionar com uma situação, sem que
uma força exterior se imponha. Ao submergir para esses
níveis mais profundos, surgem inovações originais.
Toda experiência em uma equipe de alto desempenho
está vinculada, coletivamente, aos níveis de atenção e
escuta mais profundos.
Quando encontrei uma reportagem sobre a Teoria U na edição de Dezembro/08 da revista HSM Manegement consegui entender melhor como ela funciona na prática e principalmente que grandes empresas já estão utilizando esse novo conceito.
Leia abaixo um extrato da repotagem.
Como explicar a Teoria U em poucas palavras?
É uma nova lente para olhar a liderança e a gestão, e
também um tipo de metodologia. Como lente, observa
a liderança e as habilidades sociais de um ponto de vista
profundo, que não só leva em conta o que fazem os líderes
e como o fazem, mas que enfoca algo que não tinha
sido contemplado pelos teóricos: o lugar de onde atuam.
E ali o primeiro nível é a qualidade da atenção. A primeira
vez que percebi essa ideia foi durante uma conversa
com o ex-presidente-executivo da Hanover Insurance,
Philip Ryan. Ao falar das experiências mais importantes
de seus 25 anos de liderança, ele me disse que o sucesso
dependia de seu estado interior, da qualidade da atenção
que devotava a cada situação. Comecei a entender qual
é o impacto da qualidade da atenção que colocamos em
nosso trabalho e em nossa vida. Para resumir em uma
frase a Teoria U: a atenção que se presta a uma situação
determina a forma como ela evoluirá.
Qual seria uma qualidade de atenção desejável?
Depende da situação. Se o ambiente é normal e nada
de especial acontece, e você está feliz com os resultados
individuais e da organização, não tem sentido modificar
alguma coisa. Mas, se estão acontecendo muitas
mudanças e os resultados individuais seus e coletivos
não correspondem ao que as pessoas se sentem inspiradas
a criar, então é preciso ampliar ou aprofundar sua
atenção. Quanto maior a mudança interior e exterior,
mais você se verá obrigado a reduzir a velocidade e
abrir não só sua mente, mas também seu coração. A
maneira de lidar com situações difíceis é conectar-se
com os três níveis de atenção: mente aberta, coração
aberto e vontade aberta [veja acima quadro sobre as sete
capacidades de liderança da Teoria U].
Como se alcançam esses níveis de atenção mais profundos?
Existe algum método?
Assim que se enfrenta uma grave crise pessoal ou
uma experiência próxima da morte, a pessoa para e
começa a prestar atenção ao que é realmente importante.
Uma crise nos obriga a fazê-lo. Mas também há
formas proativas de cultivar, individual e coletivamente,
espaços de quietude e silêncio onde parar e conectar-se
com o que acontece, e refletir sobre isso em sua totalidade.
É disso que trata a boa gestão e a boa liderança:
de prestar atenção, de conectar-se com maneiras mais
profundas de se relacionar com uma situação, sem que
uma força exterior se imponha. Ao submergir para esses
níveis mais profundos, surgem inovações originais.
Toda experiência em uma equipe de alto desempenho
está vinculada, coletivamente, aos níveis de atenção e
escuta mais profundos.
Para ler a integra da reportagem clique no link abaixo:
quarta-feira, 4 de fevereiro de 2009
Repensar nossos paradigmas
Esse filme enviado por minha amiga Liana traz um convite a reflexão do quanto estamos presos aos nossos paradigmas.
Algumas perguntas me vieram a mente enquanto assisti:
-tenho mudado meus paradigmas?
-quanto estou presa em algumas crenças que não me permitem "sair fora da caixa"?
-será que eu acredito ser possível mudanças tão grande?
E você, o que achou? Compartilhe conosco seus comentários.
quinta-feira, 29 de janeiro de 2009
A Importância do Orçamento
Não importa a temperatura do mercado, elaborar um orçamento cuidadoso é uma atitude prudente que premia o gestor competente que trabalha de forma assertiva pela perpetuação da empresa.
Independente do tamanho ou segmento de mercado em que atua a empresa deve obrigatoriamente elaborar um orçamento detalhado baseado numa perspectiva de vendas assertiva para o ano fiscal.
Ambos, orçamento e previsão de vendas, são tarefas elementares e ordinárias.
O orçamento, na sua definição mais grosseira, é a ferramenta que equaciona as fontes de receita versus os custos, despesas e investimentos. É portanto, indispensável na tomada de decisões.
O responsável por facilitar este processo deve promover sinergia entre as áreas de vendas, marketing, produto e financeira.
Para que se obtenha um bom resultado na condução desta tarefa, atenha-se aos fatos históricos da empresa e não maquie a realidade. Não permita “chutes” sobre as perspectivas de vendas e evite também atitudes que tentam encontrar “pelo em ovo enquanto o elefante passa pela suas costas”.
Assertividade é a virtude a ser alcançada neste processo!
Na prática o orçamento elimina o “entusiasmo vazio” de gestores falastrões e preguiçosos, transformando esta energia pouco confiável numa equação matemática eficiente.
É importante calcificar a idéia de que:
Planejamento Estratégico e Orçamento são ferramentas complementares. O planejamento estratégico traça um caminho que projeta a empresa no médio-longo prazo enquanto o orçamento, materializa cada passo que será dado neste caminho.
Um Planejamento Estratégico sem Orçamento tende a ser apenas um sonho.
Um Orçamento sem Planejamento Estratégico tende a ser apenas
uma planilha de despesas elaborada pela tesouraria.
Existem escolas que defendem o planejamento e o orçamento, outras que abominam. A primeira defende a previsibilidade e a boa gestão dos recursos humanos e financeiros, a outra defende a intuição e a massa crítica dos diretores da empresa. Qual seguir então?
Se você julga que sua empresa foi criada para perpetuar-se ao longo de décadas e séculos e que a liderança e a intuição do brilhante dono, fundador, que a criou não estará presente para sempre, recomendo fortemente que você opte por um caminho mais tangível ou seja planeje o futuro da empresa.
Fonte: Brandme.com.br
Independente do tamanho ou segmento de mercado em que atua a empresa deve obrigatoriamente elaborar um orçamento detalhado baseado numa perspectiva de vendas assertiva para o ano fiscal.
Ambos, orçamento e previsão de vendas, são tarefas elementares e ordinárias.
O orçamento, na sua definição mais grosseira, é a ferramenta que equaciona as fontes de receita versus os custos, despesas e investimentos. É portanto, indispensável na tomada de decisões.
O responsável por facilitar este processo deve promover sinergia entre as áreas de vendas, marketing, produto e financeira.
Para que se obtenha um bom resultado na condução desta tarefa, atenha-se aos fatos históricos da empresa e não maquie a realidade. Não permita “chutes” sobre as perspectivas de vendas e evite também atitudes que tentam encontrar “pelo em ovo enquanto o elefante passa pela suas costas”.
Assertividade é a virtude a ser alcançada neste processo!
Na prática o orçamento elimina o “entusiasmo vazio” de gestores falastrões e preguiçosos, transformando esta energia pouco confiável numa equação matemática eficiente.
É importante calcificar a idéia de que:
Planejamento Estratégico e Orçamento são ferramentas complementares. O planejamento estratégico traça um caminho que projeta a empresa no médio-longo prazo enquanto o orçamento, materializa cada passo que será dado neste caminho.
Um Planejamento Estratégico sem Orçamento tende a ser apenas um sonho.
Um Orçamento sem Planejamento Estratégico tende a ser apenas
uma planilha de despesas elaborada pela tesouraria.
Existem escolas que defendem o planejamento e o orçamento, outras que abominam. A primeira defende a previsibilidade e a boa gestão dos recursos humanos e financeiros, a outra defende a intuição e a massa crítica dos diretores da empresa. Qual seguir então?
Se você julga que sua empresa foi criada para perpetuar-se ao longo de décadas e séculos e que a liderança e a intuição do brilhante dono, fundador, que a criou não estará presente para sempre, recomendo fortemente que você opte por um caminho mais tangível ou seja planeje o futuro da empresa.
Fonte: Brandme.com.br
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