Quem é o responsável pela gestão de pessoas?

Segue abaixo texto de Heloisa Pereira que entrevista conferencista do Conarh 2008 falando sobre a nova postura na gestão de pessoas.

"Para que as estratégias de RH funcionem, a gestão de pessoas deve ser exercida por todas as lideranças da corporação. Essa é a opinião de Hugo Marques da Rosa, presidente da Método Engenharia e conferencista do Conarh 2008. A realidade do trabalhador, diz ele, mudou muito nos últimos anos, e os desafios dos gestores também.
“Hoje, a competitividade implica em desenvolvimento de novas tecnologias e de pessoas”, afirma o empresário, para quem o RH e o marketing precisam estar muito alinhadas. “Os principais emissores da imagem de uma empresa são seus próprios colaboradores”, complementa.

Confira o que pensa Hugo Rosa, com seus 35 anos de experiência na construção civil, durante os quais ocupou o cargo de vice-presidente do Sindicato da Indústria da Construção Civil do Estado de São Paulo (SindusCon-SP), tendo sido responsável pela negociação coletiva entre os sindicatos patronal e de trabalhadores, sobre os caminhos do RH estratégico.

CanalRh: Hoje, fala-se muito em estratégias para a gestão de pessoas. O que motiva essa pressão por uma mudança de postura nos RHs?
Rosa: De maneira geral, o mundo corporativo está cada vez mais globalizado e competitivo, e é fundamental que o RH participe do negócio da empresa. A gestão de pessoas deve estar de acordo com os objetivos estratégicos da empresa, com seus projetos. É importante que todas as áreas da empresa estejam alinhadas, e, para que isso aconteça, as ações do RH são fundamentais. A competitividade implica em desenvolvimento de novas tecnologias e no desenvolvimento das pessoas. Ela envolve, ao mesmo tempo, a área de Pesquisa e Desenvolvimento – a fronteira do avanço tecnológico da empresa –, e a necessidade de capacitar os colaboradores para as novas tecnologias.

CanalRh: No Conarh, o senhor apresentará uma palestra sobre o que não se deve fazer para a estratégia funcionar. Quais são os erros comuns?
Rosa: Quando estabelecemos uma estratégia, ela tem objetivos, e desenvolvemos uma série de meios para atingi-los. O problema é que, muitas vezes, há uma confusão entre meios e fins: os meios se transformam em fins em si mesmos. Isso atrapalha a estratégia, porque os resultados acabam ficando em segundo plano. Por exemplo: termos trainees e colaboradores de países vizinhos trabalhando aqui para prepará-los para ocupar posições no exterior é um meio, não um fim. Mas, se colocarmos muito foco nisso, o procedimento torna-se o objetivo, e deixa de ser um meio para que possamos viabilizar uma operação no exterior.

CanalRh: Esse é um exemplo de RH estratégico?
Rosa: Sem dúvida. Queremos preparar pessoas que possam ocupar posições de liderança em países que nós venhamos a atuar. Precisamos estar preparados para isso, o que implica também em termos pessoas preparadas, seja nas questões da língua ou de ter experiências internacionais. O RH estratégico passa por isso.

CanalRh: E como a empresa pode conciliar as atividades estratégicas e administrativas do RH?
Rosa: Realmente, há uma questão inerente aos recursos humanos: ao mesmo tempo em que o RH tem funções operacionais, de administração de pessoal, e precisa resolver questões do dia-a-dia, ligadas às pessoas da organização, ele também tem de se preocupar com as questões estratégicas, de desenvolvimento organizacional, de gestão de talentos da organização, além de transmitir a estratégia organizacional para que ela permeie todos os níveis da organização. E isso nem sempre é fácil. Recentemente, fizemos a experiência de manter dois RHs na empresa: um deles voltado para assuntos estratégicos e outro com foco operacional. Eles ficavam, inclusive, em unidades diferentes. Mas essa separação acabou não funcionando. Agora estamos em processo de reintegração, para que um RH único se ocupe das duas coisas.

CanalRh: E por que não funcionou?
Rosa: Essas funções acabam se encontrando, e isso traz complicações. Temos, por exemplo, um programa muito importante que se insere no escopo do RH estratégico e visa à formação de novos executivos. Ele começa com os estagiários e continua com os trainees. Nós o consideramos estratégico para a empresa, porque vai formar as novas gerações de executivos. Mas, enquanto a gestão do programa está inserida na área de RH estratégico, outras atividades, como recrutamento e seleção dos estagiários e trainees, ficam a cargo do RH operacional. Não há como separar a operação de RH da gestão estratégica de RH, e, por isso, achamos que era melhor reagrupar toda a área. No nosso caso, a experiência mostrou que essa separação mais cria dificuldades do que benefícios.

CanalRh: Na construção civil, quais são as barreiras que os RHs estão enfrentando hoje?
Rosa: Neste momento, o setor está em crescimento acelerado, e uma das dificuldades é exatamente o fato de que o setor andou de lado durante 25 anos: não formou quadros, no nível e na quantidade necessários para o atual nível de atividade. Faltam trabalhadores para todas as funções. E a competitividade é maior. Antigamente, quando o engenheiro elétrico se formava, seu grande mercado de trabalho era a construção civil ou a indústria. Hoje, tem a mecatrônica, toda a parte de TI, os sistemas sofisticados de automação, e grande parte dos engenheiros elétricos que se formam não vêm para a construção civil.

A mesma coisa vale para engenheiros mecânicos. Isso também acontece com trabalhadores das obras. Apesar de ainda haver trabalhadores analfabetos, grande parte deles possui algum nível de educação e, eventualmente, têm oportunidades de trabalho em outros setores. Por exemplo, um carpinteiro, um eletricista, um encanador podem ser contratados por uma indústria. A construção civil tem de disputar os trabalhadores com outros tipos de atividade econômica, inclusive com a agricultura.

CanalRh: A capacitação na construção civil se intensificou a partir da década de 90...
Rosa: Sim, e isso continua acontecendo. Há muitas empresas que hoje ainda têm programas de alfabetização dos trabalhadores nos canteiros de obra, quer dizer, é o primeiro degrau da qualificação. Ao mesmo tempo em que a construção civil no Brasil evoluiu muito, tecnologicamente se aproximou dos países mais desenvolvidos, por outro lado, continuamos tendo de qualificar trabalhadores desde o degrau inicial, que é a alfabetização, passando por todo o espectro da educação, chegando até a cursos de especialização in company.

Há pouco tempo, um administrativo de obra era alguém que tinha ingressado na obra pela primeira vez como ajudante, era alfabetizado, virava um auxiliar de almoxarife, depois o almoxarife, daí se tornava apontador. Tínhamos a figura do apontador na obra; hoje temos os encarregados administrativos que, em grande parte, têm um curso superior, como administração de empresas. E a tarefa de um administrativo de obra é muito mais complexa, porque hoje temos sistemas de gestão informatizados e integrados e que são operados a partir das próprias obras.

CanalRh: As demandas mudaram muito nesses 20 anos?
Rosa: Acredito que sim. No período em que participei ativamente da vida sindical, as demandas eram muito centradas na preservação do poder de compra dos salários, nos reajustes. A luta do trabalhador num período de inflação era não perder poder aquisitivo, que era sistematicamente corroído. Então, a negociação era muito centrada na reposição de perdas. Hoje, com níveis de inflação muito mais baixos, as demandas são outras. A preocupação é com a melhoria das condições de trabalho, com ganhos reais para o trabalhador, e o sindicato tem uma preocupação muito grande hoje com questões de segurança no trabalho, com a qualidade de vida no trabalho.

CanalRh: Alguns projetos de melhoria das condições de trabalho foram marcantes nesse setor, como a campanha dos óculos...
Rosa: Ah, isso foi inclusive na época em que eu estava participando do SindusCon. Era uma observação muito interessante que fazíamos: a gente andava pelas ruas e via muitas pessoas de óculos, e quando entrava numa obra nenhum trabalhador usava óculos. A conclusão era que o trabalho na construção civil fazia bem para a vista [risos]. Certamente, essa conclusão estava errada. Fizemos uma campanha. Foi uma campanha do SindusCon, mas fizemos também na Método, de levar oculistas nas obras e fazer exames nos trabalhadores. Identificamos que, realmente, um grande contingente de trabalhadores tinha problemas de vista e nem eles mesmos sabiam, e pelo fato de ter problemas de visão eles estavam mais sujeitos a acidentes, além da questão da qualidade do trabalho. Fizemos outras campanhas no passado, como as campanhas para detectar parasitoses nos trabalhadores, e detectamos problemas graves. Mas isso foi na década de 80...

CanalRh: E hoje?
Rosa: A política de RH evolui com o tempo. Ela se relaciona com a estratégia da empresa, com a atividade que a empresa desenvolve. Uma grande mudança que tivemos em relação aos anos 80 é que naquela época éramos executores de obras, e tínhamos até 4500 funcionários. Tínhamos pedreiros, carpinteiros, armadores, encanadores, eletricistas, e hoje essas atividades de execução estão quase todas terceirizadas. Na década de 80, nosso foco na área de RH eram os trabalhadores da construção, hoje nosso foco é na engenharia. O grande contingente de pessoas que estamos desenvolvendo na Método é de engenheiros e arquitetos, que começam como estagiários e queremos que façam uma carreira acelerada para galgar posições de comando num futuro muito próximo. "
Fonte Canal RH

Como encontrar talentos

Vocês já sabem que sou fã da Luisa Mendes editora da revista Exame PME, olha ela aí de novo com o tema Talentos nas empresas, mais uma vez vemos que as empresas que estão na frente são aquelas que sabem encontrar as melhores pessoas. Como você tem feito para selecionar as pessoas para trabalhar na sua empresa? Quanto do seu tempo tem investido nisso?
"Luisa Mendes
Já faz quase uma semana que aconteceu o forum Exame PME sobre as 100 pequenas e médias empresas que mais crescem. Mas as discussões ali foram tão ricas que volto ao assunto. O Cosentino (de novo, ele), da Totvs, falou uma coisa muito importante. As pequenas e médias empresas precisam atrair e conservar funcionários talentosos. Mas será que você já parou para definir (para você mesmo e para os recrutadores da sua empresa) o que é um talento? Vejam a seguinte definição, maravilhosamente simples, que o Consentino deu. Para ele, um funcionário valioso para a empresa é alguém que tem quatro características:
1) É capaz de perceber
2) Ao perceber, tomar uma atitude
3) Ser percebido
4) Se relacionar com os outros
Por essa definição, a pessoa pode ser o técnico mais sabido do mundo, mas se não tiver essas qualidades pessoais não chega a ser um talento para a Totvs. Por quê? Fiquei pensando sobre isso. Um empreendedor precisa ter consigo outras pessoas que também tenham qualidades empreendedoras. Ela precisa perceber (qualidade 1) quando está diante de uma oportunidade de crescimento para o negócio. Depois, precisa ter a iniciativa de fazer alguma coisa para tranformá-la em uma estratégia (qualidade 2). É preciso que essa pessoa seja percebida como alguém que representa bem aquela empresa (percebida pelos clientes, fornecedores e por outros funcionários que seguirão sua liderança), a qualidade 3. E, para que tudo isso aconteça, é preciso saber se relacionar com os outros, saber ouvir o que o cliente quer, pescar no ar o que motiva mais os funcionários (qualidade 4).
Agora, falem sinceramente: há gente assim trabalhando para vocês? E mais: você é assim? Ou tem que melhorar? Eu, por exemplo, acho que eu deveria melhorar em todos esses itens.
Fonte Blog Exame PME "

Antecipando e Planejando

Encontrei no Blog da HSM o post de um colega-facilitador do Empretec, o Christian Barbosa que é muito admirado por todos na equipe. Ele escreve sobre uma forma simples de administrar as URGÊNCIAS do dia a dia, achei genial algo simples e que com certeza gera resultados.
Na semana passada uma amiga, Ivana Sento Sé Tavares me falou, que usando a "Triade do Tempo" do Christian sua vida ficou bem melhor. Coinscidência ou não hoje peguei o livro na mão e assim que abro a página da HSM leio algo dele novamente, veja a dica abaixo e se quiser conhecer mais visite o site www.triadedotempo.com.br
"Muitas equipes reclamam que vivem recebendo urgências demais, que tem coisas demais para serem feitas e que ninguém cumpre os prazos do que deve ser feito e isso atrasa tudo.
Se sua equipe vive nesse dilema, saiba que existe solução! Semana passada fiz o planejamento semanal em equipe, com um time de “bombeiros” (executivos que vivem correndo atrás das urgências) e hoje o diretor me ligou e disse: “milagres acontecem, passamos 1 semana tranquila!”.
O milagre é assim:
1) Junte sua equipe na sexta-feira, das 15hs as 15:45hs
2) Use um flip chart ou datashow para anotar
3) Faça uma rodada de perguntas (não de trabalho, apenas levantamento) com cada membro do equipe:
A) Urgências - Coisas que podem gerar urgências na semana que vem
B) Delegadas - Tarefas que dependem de terceiros para próxima semana
4) Depois de tudo levantado, crie atividades (com data e responsável) do que deve ser feito para evitar que a urgência aconteça e faça acordos de datas entre as tarefas delegadas.
Fonte: Blog HSM por Christian Barbosa"

Exemplo de Persuasão e Rede de Contato

Mais um grande exemplo da prática de comportamento empreendedor.

Recebi da equipe do Grupo Cherto as flores da foto acima e um cartão agradecendo a indicação de um cliente, eu tive a oportunidade de desenvolver um trabalho lá durante 6 meses em 2006 e conheci bem a capacidade técnica e qualidade no atendimento de toda a equipe por isso indico.
Eu não esperava e me surpreendi com o presente, isso é um bom exemplo para o comportamento - Age para desenvolver e manter relações comerciais , o Marcelo Cherto (Presidente do Grupo Cherto) constantemente pratica a CCE de Persuasão e Rede de Contato, o considero um mestre dessa CCE. Percebo que essa prática é tão forte que passou para toda a equipe, quando o empreendedor realmente é bom na prática das CCE´s (característica de comportamento empreendedor) serve de exemplo e inspiração para toda sua equipe.

Decisões X Seus Valores

Esse filme de um professor da FGV traz uma reflexão interessante sobre decisões profissionais que conflitam com valores pessoais, gostei da abordagem para um assunto complicado. Dica do meu amigo e empreteco Ney Cavalcante.

E você o que faria numa situação como essa? Clique em comentários e escreva seu ponto de vista.

Dicas para entrevista de seleção- Exame PME

Eu li no Blog da Luisa Mendes, editora da Revista Exame PME o post abaixo e adorei a reportagem, vale a pena ler a dica com perguntas para entrevistar candidatos:

"Vocês devem ter a mesma dificuldade quando precisam contratar profissionais para postos estratégicos. Se houver mais de um candidato com boas qualidades, como saber qual tem maior chance de dar certo? E não é coisa que o pessoal dos recursos humanos vai resolver. Se o cargo for importante é você mesmo que vai dar a palavra final. Haja tempo pra fazer tudo isso. Por isso, achamos que seria útil fazer um roteiro bem objetivo que pudesse ser usado por vocês nessas ocasiões.Para ler a matéria sobre o que perguntar a um candidato, clique aqui. "

HSM escreve sobre geração Y

Gosto de visitar outros Blogs na busca de inspiração para meus posts e acabo de encontrar que por coinscidência na mesma época que escrevi sobre a geração Y o Blog da HSM também abordou o mesmo tema trazendo algumas características dessa geração, segue abaixo para seu conhecimento:

"Eu sou da geração X, então possivelmente não entendo muito a geração Y. Mas estamos dando um estudo do Iese (espanhol) na edição setembro-outubro de HSM Management para tentar explicar como é essa geração Y, de nascidos nos anos 80 e 90 que estão ampliando seu espaço no mercado de trabalho agora, e como se faz para motivá-la, retê-la, gerenciá-la. Queria adiantar aqui duas observações do estudo:
Pessoas Y não aprenderam a desfrutar um livro, porque acham que podem obter a mesma informação em minutos, com um clique. Por isso, constituem uma geração de resultados, não de processos. E uma geração do curto prazo, já que cresceram vendo as novidades morrerem em pouco tempo. Alguns especialistas afirmam que essa geração desenvolveu mais o hemisfério direito do cérebro por causa dos estímulos da internet e dos videogames (atividades como a leitura exigem o uso do esquerdo).
Não adianta oferecer a esse pessoal desafios do tipo “Aqui você vai aprender muito, terá a oportunidade de conhecer diversos departamentos, poderá viajar…”. É um mau começo. A resposta óbvia de um Y será: “Olhe, diga o que eu tenho de fazer (objetivo) e não queira saber como vou fazer (o procedimento é coisa minha e não agrega valor); respeite minha vida (o que não tem a ver com trabalho: vida são gostos, amigos, estar sempre atualizado etc.) e me informe quanto vou ganhar”. E é bem possível que o chefe da geração X fique sem argumentos (ou irritado) diante de tal resposta. (Não sei se a resposta vem com biquinho como no avatar que ilustra este post; escolhi o avatar só porque é bonitinho, sem outras intenções, ok?)

Fonte: por Adriana Salles em 20 de Agosto de 2008 às 4:10 pm no blog da HSM"

Resultados Sustentáveis e desenvolvimento da Liderança

Lendo a revista ResultsON encontrei o comentário do José Renato de Moraes Salles, Consultor da Axialent Brasil sobre um livro que li a alguns anos e gostei muito. Coloco o abaixo o comentário que faz um ótimo extrato do livro Empresas Feitas para Vencer do Jim Collins:

"Como alcançar resultados consistentes ao longo do tempo em um ambiente exigente, competitivo e demandador como o atual? Em Empresas feitas para vencer, Jim Collins fala de um estudo sobre o que leva empresas de médio desempenho a darem saltos extraordinários e se tornarem notáveis. A conclusão é que um dos componentes cruciais para isso é um grupo de líderes com a paradoxal mistura de humildade pessoal e vontade profissional. Esses líderes deixam como legado uma cultura que garante aos sucessores ainda mais sucesso."

Comunicação para a geração Y

Essa semana tive e oportunidade de conversar com o reporter Diego Dacax da Revista ResultsON e ele contou que o público da revista é principalmente a "geração Y", que são jovens de 18 a 35 anos. Eu me surpreendi em conhecer a linguagem e o formato tão inovador da revista, parte dos artigos está escrito apenas na internet e sempre é mais objetivo e curto, ele explicou que essa geração é muito rápida e não tem tempo a perder.

Diego (claro que ele é da geração Y) chegou para me entrevistar bem preparado com perguntas inteligentemente elaboradas para conduzir nossa conversa na direção de seu objetivo, seu celular Sony funcionando prontamente como um gravador, acredite se quiser parte da entrevista deve ir para um podcast do site. Eu como uma típica quarentona assumida, que pertence a geração anterior fiquei impressionada com sua rapidez e objetividade, quando ele me perguntou como eu lidava com a geração Y na empresa percebi que precisamos entender melhor essa nova geração que tem características tão proprias e um ritimo muito diferente.

Isso me despertou o interesse em saber como as empresas e os depertamentos de RH têm lidado com essa geração? Clique em Comentários para compartilhar sua experiência.

Seleção de Jovens Empreendedores

Neste final de semana fiz um trabalho inovador no processo de seleção da Artemisia, uma ONG que apoia jovens empreendedores.
Um dos programas é a Expedição Artemisia, processo de de seleção de jovens empreendedores.
O objetivo desse processo é selecionar 5 jovens com negócios socio-ambiental sustentável, para isso eles desenvolveram uma metodologia para fazer a seleção em 12 meses. O grande diferencial é a preocupação com o desenvolvimento e crescimento profissional desses jovens de 18 a 35 anos, que passam pelas fases da seleção.
Por que um processo seletivo não pode ser cooperativo,inspirador, desenvolver habilidades, potencializar a ação e, ao mesmo tempo, proporcionar encontros entrepessoas com os mesmos ideais?
Durante a Expedição Artemisia, os jovens empreendedores participam de um processo seletivo diferenciado,no qual serão convidados a dialogar com empreendedores mais experientes e descobrir seus talentos,habilidades e o potencial de seu negócio.
Para isso, a Artemisia oferece uma série de atividades:
-Encontro de Negócios Sociais: Neste, que é oprimeiro grande evento da Expedição Artemisia em 02/08/2008, 120 jovens tiveram a oportunidade de encontrar e interagir com empreendedores de destaque que também desenvolvem Negócios Sociais.
-A Vivência Empreendedora, que aconteceu nesse final de semana, 48 jovens selecionados tiveram a oportunidade de reconhecer e desafiar suas habilidades empreendedoras, bem como conhecer estratégias para potencializá-las. Essa etapa foi elaborada pela Evolution Training em conjunto com a Artemisia e conduzida por mim, Paola Tucunduva e pelo facilitador Roberto Gandara.

Como funciona o RH na empresa?

Todas as empresas e pessoas de ligadas a area de "Recursos Humanos" têm discutido muito sobre o papel e a importância dessa area nas empresas. Se questiona inclusive o nome do departamento, várias empresas mudaram para Relações Humanas, Desenvolvimento Humano entre outros.

Eu gosto do novo conceito onde considera a area com um papel de Consultor em Gestão de Pessoas. Esse consultor pode ser interno ou externo, isto é ser contratado período integral na empresa ou para um prestador de serviço para projetos específicos desempanhando um papel de facilitador nos processos de mudança e liderança para que cada gestor construa em sua equipe um ambiente de alta performance com pessoas comprometidas e geradoras de resultado. Assim o líder de cada area deve incentivar sua equipe na busca do desenvolvimento pessoal e o RH servirá como um suporte para isso.

Eu tive a oportunidade de participar de um jantar com o Laércio Cosentino da Totus, antiga Microsiga, e um dos pontos abordados por ele que mais chamou minha atenção foi a importância que ele demonstra dar para a area de RH. Segundo ele na hierarquia da empresa tem o CEO ou Presidente, abaixo vem o RH- Ralações Humanas e os diretores se reportam ao RH. Eu acredito que o desafio da gestão das pessoas é grande em todas as empresas, mas só aquelas que seu presidente valorizam esse trabalho conseguem evoluir nessa area e normalmente geram os melhores resultados.

Como sua empresa encara o RH? Qual o trabalho de desenvolvimento de pessoas tem sido feito? Quanto do seu tempo é dedicado no desenvolvimento de sua equipe?

Alinhando discurso e a prática dos valores

Um dos grandes aprendizados que trago é a importância dos valores para o desenvolvimento e crescimento das empresas. O que observo em muitas empresas é que a prática não condiz com o discurso, isto é muito se fala sobre os valores das empresas, mas o que se pratica está muito distante daquele belo quadro na parede.
Por exemplo, você como empreendedor ou executivo de uma empresa já pensou o que realmente é importante na sua vida? Se os seus valores estão alinhados com os da empresa?
Será que você tem vivido de acordo com isto que é importante na sua vida ou está sendo atropelado pela correria e pelo dia-a-dia?
A contribuição, a transparência pode ser um de seus valores, mas com que freqüência você os coloca em prática?
Um grande exercício é investir um tempo para REFLETIR, MEDITAR sobre os seus valores. O que realmente é importante na sua vida?
Em cima disto, CRIE UM CÓDIGO DE CONDUTA PESSOAL, baseado nos seus valores.

Criando ambiente para Inovação

"Um dos grandes mitos da inovação é aquele que afirma que idéias inovadoras são produzidas por indivíduos intuitivos ou por pequenos grupos de criação, que trabalham em completo isolamento.
A verdade é que, independentemente de grandes nomes como Thomas Edison ou Steve Jobs, a maior parte dos criadores de inovações desenvolveu suas idéias através de uma rica e diversa interação com comunidades de pessoas.A cultura das pequenas novas empresas do “mãos à obra” fornece um fértil campo para a inovação. Já os líderes de grandes corporações precisam determinar o ambiente apropriado para o processo inovador se manifestar. Seguem aqui quatro maneiras para lançar fagulhas e conexões para isso ocorrer:
1 - Reformule a estrutura organizacional
2 – Crie um ambiente receptivo a idéias
3 – Utilize a web para guiar a imaginação
4 – Aloque mais tempo para encontros

Fonte: Harvard Management Update – 30 de abril de 2008 escrita por Peter Skarzynski e Rowan Gibson"
Para ler mais detalhes sobre essa matéria visite o site http://www.hsm.com.br/editorias/inovacao/artigoinovacao1_270508.php?ppag=1

Empreendedor e Liderança

Eu encontrei este texto no site da HSM, que traz uma reflexão interessante sobre o líder empreendedor e se o fator mais importante é sua personalidade ou seu desenvolvimento das habilidades e competências. Eu acredito no desenvolvimento como um fator que faz muita diferença para o sucesso do empreendedor, o Empretec usa uma metodologia eficaz para ensinar
os comportamentos do empreendedor de sucesso segundo a pesquisa do Dr. David McCleland.
Se você quiser conhecer melhor esta metodologia pode assistir gratuitamente a palestra de apresentação que farei no Sebrae da R. Vergueiro 1.117 no dia 11/08 às 19hs, basta ligar para 0800 570-0800 e se inscrever.

"...Estudos e pesquisas sobre o comportamento e a personalidade do líder empreendedor fundamentam-se na idéia de que o sucesso está relacionado a esse comportamento. Entretanto, as pesquisas relacionadas às características de personalidade dos líderes empreendedores bem-sucedidos são alvos de muitas críticas. Os estudiosos partem do princípio que os traços de personalidade são definitivos, sem levar em consideração as habilidades e competências desenvolvidas ao longo de sua trajetória profissional. Ao invés de focar nos atributos de personalidade, é preciso analisar as habilidades e competências necessárias para o sucesso do empreendedor, que podem ser desenvolvidas e adquiridas na formação universitária e ao longo da carreira dos novos líderes empreendedores.


Qual é o perfil ideal do líder empresarial? Um líder é líder em qualquer espaço de atuação, sempre? Líderes nascem prontos ou podem ser desenvolvidos? Como se forma um líder? Todos podem ser líderes, sempre? Eu também posso ser líder?


As respostas a estas perguntas vêm motivando pesquisadores há muitos anos. O primeiro enfoque dado pelos pesquisadores é voltado para análise das características, atributos e qualificações da figura do líder, ou seja, da pessoa e suas relações com sua equipe e com a empresa. Outro enfoque dado pelos pesquisadores refere-se aos resultados alcançados em sua gestão, em que a liderança é tomada como sinônimo de autoridade: Líder é o chefe.


Independentemente do enfoque dado e das diferentes respostas às perguntas acima, todos nós temos uma imagem internalizada do que é liderança. Esta imagem serve de referência para nossa autocrítica, para crítica que tecemos de nossos colegas de trabalho, dos nossos subordinados e, especialmente, dos nossos chefes. Nossas percepções e julgamentos profissionais são diretamente afetados pela nossa imagem interior de líder.


Assim, o aprofundamento do conhecimento sobre liderança empresarial é uma forma fascinante de compreender fatores importantes que impactam as decisões estratégicas que acontecem no campo social das empresas, como padrões de conflito e disputa de poder, e como essas decisões afetam o desempenho corporativo. Talvez não exista um perfil padrão de liderança empresarial.


Talvez não seja possível ser líder sempre ou em qualquer empresa. Mas podemos desenvolver habilidades e competências que potencializam o desempenho e aumentam as chances de capacitar verdadeiros líderes. E a empresa, por outro lado, deve estimular este desenvolvimento. O exercício da liderança melhora a relação entre pessoas na empresa, construindo assim um melhor clima organizacional, aumentando o valor em capital humano, e melhorando muito suas chances de sucesso.


Fonte: Texto de Cláudio Carvajal e Ubiratan Bueno para o site HSM"

Empreendedorismo digital ganha força no País

Eu me lembrei do texto abaixo, que meu irmão Othon Barcellos me mandou, pois estive num jantar feito pelo Laércio Cosentino da Totus para alguns leitores da Revista Exame PME e metade dos empreendedores que estavam lá são empreendedores digital. Ficou claro para mim que o mundo digital avança rapidamente e esses empreendedores digital têm algumas características diferentes como a velocidade, ousadia e estão mudando alguns paradigmas do empreendedorismo.

"Apesar da má qualidade de vida de grande parte da população, dos altos índices de desemprego e outros problemas sociais, o Brasil, segundo a maior escola de empreendedorismo do mundo, a Babson College, é um dos países mais empreendedores do planeta. Somado ao fato de que o povo brasileiro é o que mais navega na internet e também é o que melhor se adapta a inovações no mundo, surge no País um novo conceito de empreender que promete mudar o rumo de grande parte das empresas brasileiras, o empreendedorismo digital.

Somente em 2007, foram vendidos 23% mais computadores do que em 2006, o que representa cerca de 10 milhões de máquinas, sendo que 64% delas foram vendidas para pessoas que estão comprando o seu primeiro computador. O reflexo disso na sociedade é a formação de um enorme bolsão de usuários que vão começar a usar a internet diariamente, seja ela discada ou não, e que, em pouco tempo, estarão comprando on-line.

Para estes novos compradores on line, é necessário ter um atendimento ágil, simples e eficiente. Para isso, é necessário que a empresa opte por soluções eficazes, como por exemplo o atendimento on line. Este tipo de serviço na internet já é bastante disseminado por empresas dos Estados Unidos e de países da Europa e tem crescido de forma consistente no Brasil devido a sua grande aceitação. O volume de atendimentos dessa natureza aumentou 30% no ano passado, segundo dados do mercado. Eles diferem dos demais serviços disponíveis na rede por uma característica básica – pressupõem a presença de um funcionário para prestar auxílio ao cliente em tempo real, por meio de uma conversa por escrito no computador, por este motivo acabam sendo tão utilizados, pois permitem uma verdadeira interação virtual entre empresa e cliente.

De acordo com o consultor web e autor do livro Google Marketing, maior obra de marketing digital do País, Conrado Adolpho, a internet possibilita que qualquer um tenha sua empresa digital por um custo relativamente baixo, tanto de recursos humanos e manutenção quanto de logística ou marketing. "Todas as funções básicas de uma empresa podem ser resolvidas com soluções muito simples e de forma bem em conta. Basta conhecer as possibilidades que a rede oferece", explica o consultor.

Hoje em dia o mercado conta com empresas que fornecem todas as soluções para se iniciar um novo negócio virtual. Uma das mais importantes empresas neste ramo é a que oferece os serviços de Registro de Domínios e Hospedagem de web sites. A escolha da empresa certa é fundamental, pois será ela que procederá o registro da marca na Internet e que manterá os serviços do web site on line, além dos e-mails em funcionamento. Daí a importância da escolha de uma empresa idônea e de confiança, pois isso terá ligação direta com o sucesso ou o fracasso da nova empresa virtual.

O que o Sebrae faz pelos empreendedores de "bricks", empresas feitas de tijolo e cimento, deveria ser feito também pelos empreendedores dos "cliques", ou seja, das empresas virtuais", afirma Conrado.

Muitas empresas passaram a ter seus pontos físicos e também virtuais, passando com um isso a um aumento de quase 20% em seu faturamento apenas pelas vendas on line.

O papel do empreendedorismo em um país é crucial para girar a economia dele. No mundo off-line parece que a concorrência não está ajudando em nada os novos negócios a surgirem e prosperar. No mundo on-line, existe uma infinidade de novas oportunidades ainda não exploradas devidamente, esperando apenas pelo “clique” certo."

Qual a sua opinião sobre o empreendedorismo digital? Você já analisou as novas oportunidades que se abrem?

Exemplo de Exigência de Qualidade e Eficiência

Eu recebi esta semana uma carta da Localiza muito simpatica me avisando que minha Carteira de Habilitação vence agora em Agosto, fato que eu havia esquecido. Com isso fica nitido o comportamento - AGE DE MANEIRA A FAZER AS COISAS QUE SATISFAZEM OU EXCEDEM PADRÕES DE EXCELÊNCIA é tão forte que já faz parte da rotina da empresa como um todo.

Ram Charan praticando comportamento empreendedor

Em junho Ram Charan esteve em Joinville-Brasil e no final de sua visita foi avisado que teria uma reunião no dia seguinte em Washington - compromisso que não fazia parte da agenda. Ele decidiu alugar um jatinho, com dinheiro do próprio bolso, para voar antecipadamente de Santa Catarina para São Paulo e assim garantir que chegaria à capital americana a tempo. "Minha vida é resolver os problemas das empresas, e não meço esforços para isso", diz ele. Nessa ação fica claro a prática da CCE de Comprometimento - ESFORÇA-SE PARA MANTER OS CLIENTES SATISFEITOS E COLOCA A BOA VONTADE A LONGO PRAZO ACIMA DE LUCRO A CURTO PRAZO.

Fonte: Revista Exame edição 922

Exemplo de Exigência de Qualidade e Eficiência

A Camargo Correa AGE DE MANEIRA A FAZER AS COISAS QUE SATISFAZEM OU EXCEDEM PADRÕES DE EXCELÊNCIA (comportamento empreendedor) quando no lançamento do Condomínio ID Jardim Sul , que tem como slogan " A sua casa com a sua assinatura." Eles apresentam a planta do apartamento práticamente em branco para que você decida quantos quartos terá seu apartamento e qual será o tamanho da sala... a única coisa que você não pode mudar são os banheiros e a pia da cozinha.Eu achei genial!

Que tal ter o seu apartamento com a sua identidade?

Exemplo de Busca de Oportunidade e Iniciativa

No texto abaixo temos um exemplo claro da prática do comportamento empreendedor - FAZ ANTES DE SOLICITADO OU FORÇADO PELAS CIRCUNSTÂNCIAS quando ele elabora e envia o relatório a IFA. Gosto da metáfora futebolística para explicar como é a prática desse comportamento "nos negócios e na vida, como no campo, quem fica pedindo o passe pode até receber a bola. Mas quem se antecipa e se posiciona em condição legal de fazer o gol sempre tem preferência. "

Texto original do artigo escrito por Marcelo Cherto e publicado em O Estado de S. Paulo de 03/07/2008:
"Empreendedor que é empreendedor faz acontecer
Marcelo Cherto*
Em 1986, eu funcionava como catalizador de um grupo que se reunia uma vez por mês, em São Paulo, para falar de Franchising. Em julho de 1987, por sugestão minha, criamos a ABF – Associação Brasileira de Franchising, cujos Estatutos escrevi à mão. A sede legal ficava no meu escritório e, para pagar o registro e confeccionar cartões de visita, fizemos uma “vaquinha”.
Meses mais tarde, no Rio de Janeiro, outro grupo, coordenado pelos donos de uma consultoria que já não existe há anos, fundou a AFRAB – Associação dos Franqueadores do Brasil. E, por bobeada nossa, obteve o reconhecimento da IFA, a Associação Internacional de Franchising. Aquilo foi um golpe para nós. Acreditávamos que a ABF não teria futuro sem o reconhecimento da IFA. E esta só reconhecia uma única entidade “da classe” em cada país.
Como não sou de jogar a toalha e sei que a luta só acaba quando termina, viajei por minha conta para Washington, onde ficava a IFA. E descobri que, além de uma “associação-irmã”, a entidade também tinha um Representante Especial em cada país onde o mercado de franquias o justificasse... como era o caso do Brasil.
Fiquei sabendo que o típico Representante Especial era um advogado. E que sua principal tarefa consistia em enviar à IFA um relatório mensal detalhado, dando conta de qualquer atividade do Legislativo, Executivo ou Judiciário de seu país que pudesse, de alguma forma, afetar a prática do Franchising. É óbvio que me candidatei ao cargo, entendendo que minha nomeação poderia ser “vendida” ao mercado como uma forma de reconhecimento da ABF, da qual eu era o Vice-Presidente Jurídico.
Só que os “gringos” já tinham em mãos uma lista com vários nomes de advogados brasileiros integrantes de escritórios de renome, recomendados por membros da Diretoria da AFRAB ou por franqueadores americanos “de peso” com interesses no Brasil. Ficou claro que, SE meu nome fosse incluído, estaria em último lugar e com pouca chance de ser o escolhido.
Saí de lá com o rabo entre as pernas. Mas já no avião tracei um plano e, no mesmo dia em que cheguei a São Paulo, elaborei o primeiro relatório mensal, tentando adivinhar qual seria o formato correto, e o enviei à IFA(exemplo de prática de comportamento empreendedor). Dias depois, recebi um fax agradecendo e solicitando algumas informações complementares, que forneci imediatamente.
No mês seguinte, enviei um novo relatório, desta vez mais completo. Um mês depois, a mesma coisa. E assim por diante. Durante 4 ou 5 meses, atuei como se já ocupasse o cargo. Até que, um dia, recebi um documento que me nomeava Special Representative da IFA no Brasil. E fui o único brasileiro a exercer a função, enquanto ela existiu.
Depois de alguns anos, o cargo foi extinto em todos os países e todos nós, que à época o exercíamos em várias partes do mundo, recebemos um belo diploma de Honra ao Mérito “pelos relevantes serviços prestados à causa do Franchising”. Mas nessa altura já não fazia diferença, pois a AFRAB havia se fundido com a ABF e já não existia como entidade autônoma.
O episódio me ensinou uma lição que venho aplicando em todos os empreendimentos com que me envolvi desde então, com ou sem fins lucrativos. Fazendo uma metáfora futebolística bem ao gosto do Presidente da República, nos negócios e na vida, como no campo, quem fica pedindo o passe pode até receber a bola. Mas quem se antecipa e se posiciona em condição legal de fazer o gol sempre tem preferência.
Afinal, todo mundo gosta de resultado. E ganha o jogo não o time com as camisas mais suadas, nem o que tem o uniforme mais bonito ou faz as jogadas mais vistosas, mas sim o que marca mais gols.
Alguém já disse que sorte é quando a oportunidade bate à sua porta e você abre. Eu digo que um empreendedor muitas vezes tem que se antecipar, construindo a porta e saindo por ela em busca da oportunidade que, por algum motivo, se esqueceu de vir procurá-lo.
Em geral, resultados não acontecem: precisam ser construídos."

E você tem algum exemplo de prática de comportamento empreendedor? Mande para o meu e-mail paola@tucunduva.com.br que eu publico aqui.

Gente que FAZ

Quando meu amigo Marcelo Cherto escreveu o texto que segue abaixo sobre Mara Gabrilli, eu não consegui captar a emoção do evento e fiquei na dúvida se não era discurso político.

Hoje eu tive a oportunidade de ouví-la falando, num evento organizado pelo Marcelo e sua equipe, e fiquei tão encantada quanto ele.

Que lição de vida! Sai de lá refletindo que exemplo de força e superação ela traz e quanto eu tenho colocado em prática ações para construir um mundo melhor. Por exemplo: sempre me considerei uma empresária que se preocupa com as pessoas e o meio ambiente, mas me dei conta que dos 250 colaboradores que tenho na minha lavanderia só temos 1 pessoa com uma deficiência leve e que foi trazida por iniciativa da Rosana Saloio que foi gerente da nossa fábrica da Bahia por 7 anos. Sinal que preciso falar menos e fazer mais, obrigada Mara Gabrilli e tenha certeza que você também tem meu voto.

"Num encontro que minha amiga Cris Rebello organizou em sua casa, a tal mulher falou sobre sua história de vida e suas idéias. E fez uma das melhores palestras a que assisti nos últimos anos. Sem usar Powerpoint. Sem flip-chart. Sem multimídia. E sem dar pulos, caminhar sobre brasas, ou mesmo gesticular. Nem poderia ser de outro jeito: em consequência de um acidente de carro aos 26 anos de idade, ela, que agora tem 40, é tetraplégica. Absolutamente incapaz de mover um único músculo do pescoço para baixo.
E o mais estranho é que em momento nenhum a vi como uma deficiente. Na minha frente vi, o tempo todo, uma mulher inteligente, bonita, "do bem", expressiva, engraçada, serena, de bem com a vida, articulada e, acima de tudo, com uma garra invejável e uma capacidade comovente de colocar os interesses comunitários acima dos seus próprios interesses.
Estou falando de Mara Gabrilli, a vereadora e ex-Secretária da Pessoa com Deficiência e Mobilidade Reduzida de São Paulo que está mudando a cara desta minha cidade. E o jeito como se faz política por aqui.
Mara é candidata à reeleição. E eu assumo publicamente que vou votar nela. E, caso você não tenha candidato, sugiro que faça o mesmo.
Não votarei nela por causa de sua luta pelos direitos dos que são portadores de alguma deficiência, ou têm dificuldade de se locomover. Por mais que essa luta me comova, entendo que há centenas de outras tão ou mais relevantes. E até mais urgentes, como a luta contra a violência, a luta contra a poluição e a luta contra a devastação dos mananciais.
Vou votar em Mara porque quero acreditar que alguém como ela tem muito a contribuir para resgatar a decência na esfera pública.
Estou cheio de "autoridades" corruptas, ineficientes, "espertas". Estou cheio de "autoridades" que, ou não têm um pingo de decência, ou não têm culhão, ou não têm nenhuma dessas duas coisas. Estou cheio de "autoridades" que não conseguem acertar um plural, nem combinar o verbo com o sujeito. Estou cheio de gente que é eleita para lutar pela comunidade e depois só quer saber de mamar nas tetas do Brasil. Estou cheio de caras de pau, que são machos paca na hora de fazer suas picaretagens, mas depois choram diante das câmeras, quando são apanhados com os dólares na cueca. Estou cheio de negociatas. De corrupção praticada pelos que deveriam evitar a corrupção. Estou cheio de gente pilantra, que tudo vê e tudo faz, mas "nunca sabe de nada". Estou cheio de malandros de gravata e malandras de tailleur, plenos de arrogância e empáfia.
Estou cheio de gente que, ao mesmo tempo, é capaz de tudo e não é capaz de nada.
Em suma, estou cheio de "tudo o que está aí". E acredito que a Mara pode fazer alguma coisa para trazer um vento de mudança.
Sou radicalmente contra o voto nulo e o voto em branco. Mas confesso que, muitas vezes, nos últimos anos, me vi obrigado a votar no candidato "menos pior".
Votando na Mara, quero acreditar que estarei votando no melhor.
E rezo a Deus para não me desapontar com ela também, como já me desapontei com outros que estão ou estiveram por aí, exercendo o Poder. E de quem gostaria de cobrar a devolução dos votos que lhes dei.
Conte comigo, Mara. E, pelo amor de Deus, nunca me desaponte.

Fonte: Blog Marcelo Cherto"

Movimento contra novo imposto

Hoje foi lançada, na sede da Fiesp, a campanha contra a tentativa de aprovação da Contribuição Social para a Saúde (CSS), conhecida como a nova CPMF. A companha conta com o apoio de diversas entidades de classe – entre elas, a própria Fiesp, OAB SP, Sescon, Fecomércio, ABCFARMA, o Instituto de Engenharia e a FAESP. Eu tive a oportunidade de participar da reunião representando a ANEL - Associação Nacional das Empresas de Lavanderia, da qual sou diretora administrativa e financeira.
Paulo Skaf, Presidente da FIESP convocou os representantes de todos os setores para iniciar um movimento contra o novo imposto CSS, que é a volta da CPMF.
Ficou claro que todos são contra esse novo imposto, mas precisamos nos unir e nos movimentar para impedir que mais um imposto seja criado.
Para isso precisamos divulgar o manifesto contra a CSS e assiná-lo.

Conheça mais detalhes visite o site www.soucontraacss.com.br

Gestão por processos: 5 passos para o sucesso!

Essa “visão” é o que chama de uma abordagem de Gestão por Processos - BPM. Sua implantação deve considerar no mínimo cinco 5 diferentes passos fundamentais:
1. Tradução do negócio em processos: É importante definir quais são os processos mais relevantes para a organização e aqueles que os suportam. Isso é possível a partir do entendimento da Visão Estratégica, como se pretende atuar e quais os diferenciais atuais e desejados para o futuro. Com isso, é possível construir o Mapa Geral de Processos da Organização.
2. Mapeamento e detalhando os processos: A partir da definição do Mapa Geral de Processos inicia-se a priorização dos processos que serão detalhados. O mapeamento estruturado com a definição de padrões de documentação permite uma análise de todo o potencial de integração e automação possível. De forma complementar são identificados os atributos dos processos, o que permite, por exemplo, realizar estudos de custeio das atividades que compõe o processo, ou ainda dimensionar o tamanho da equipe que deverá realizá-lo.
3. Definição de indicadores de desempenho: O objetivo do BPM é permitir a gestão dos processos, o que significa medir, atuar e melhorar! Assim, tão importante quanto mapear os processos é definir os indicadores de desempenho, além dos modelos de controle a serem utilizados.
4. Gerando oportunidades de melhoria: A intenção é garantir um modelo de operação que não leve a retrabalho, perda de esforço e de eficiência, ou que gere altos custos ou ofereça riscos ao negócio. Para tal é necessário identificar as oportunidades de melhoria, que por sua vez seguem quatro alternativas básicas: incrementar, simplificar, automatizar ou eliminar. Enquanto que na primeira busca-se o ganho de escala, na última busca-se a simples exclusão da atividade ou transferência da mesma para terceiros.
5. Implantando um novo modelo de gestão: O BPM não deve ser entendido como uma revisão de processos. A preocupação maior é assegurar melhores resultados e nesse caminho trata-se de uma mudança cultural. É necessária maior percepção das relações entre processos. Nesse sentido, não basta controlar os resultados dos processos, é preciso treinar e integrar as pessoas visando gerar fluxo de atividades mais equilibrado e de controles mais robustos.É por causa desse último passo que a implantação de BPM deve ser tratada de forma planejada e orientada em resultados de curto, médio e longo prazo.Como já dissemos, o BPM representa uma visão bem mais abrangente, onde a busca por ganhos está vinculada a um novo modelo de gestão. Colocar tal modelo em prática requer uma nova forma de analisar e decidir como será o dia-a-dia da organização de hoje, amanhã, na semana que vem, no próximo ano e assim por diante...* Fonte www.administradores.com.br artigo de Marcelo Raducziner - Sócio-Diretor Compass International www.compassbr.com.br - email: marceloraducziner@compassbr.com.br

Pensamento Estratégico

Para competir no mundo de hoje é necessário identificar estratégias ou modelos de negócios alternativos e viáveis que forneçam valor ao cliente.

Um processo de planejamento estratégico é o pensamento estratégico em ação e para ampliar formas diferentes e melhores para a empresa competir, fornecer valor ao cliente e crescer, os gestores podem explorar cinco abordagens:

-Diferenciar-se com sucesso.

O importante é diferenciar-se com sucesso de uma maneira difícil de os concorrentes imitarem. Diferencia-se significa jogar um jogo diferente ou jogar o mesmo jogo de forma diferente, de modo que, espera-se, apenas sua empresa possa vencer.

-Imitar empreendedores.

Ter habilidade para enxergar oportunidades e exigência de qualidede e eficiência para encontrar um jeito melhor, mais rápido, e mais barato. Os empreendedores se entusiasmam com a geração de valor e tentam constantemente encontrar maneiras de criar e fornecer valor na perspectiva do cliente. O importante é identificar, satisfazer e exceder as necessidades do cliente. O pensamento estratégico se preocupa não apenas em como ser diferente, mas também em identificar possibilidades de gerar valor para o cliente.

-Encontrar novas oportunidades.

Envolve reexaminar constantemente o modelo do negócio com uma série de perguntas:

• existe uma maneira melhor de gerar receitas?


• essa empresa tem um mecanismo para gerar idéias e propostas úteis o tempo todo?


• que outro tipo de cliente poderia se beneficiar de nossos produtos, mesmo que usados de maneira diferente?


• que outros produtos ou serviços auxiliares poderíamos produzir para os mesmos clientes?


• que outros produtos poderíamos fabricar para quaisquer clientes utilizando as habilidades, técnicas, tecnologias e know-how que possuímos?


• existe uma maneira de reinventar nosso modelo de negócio para nos dar vantagem competitiva?


• que necessidades não atendidas as pessoas ou empresas têm que nós poderíamos satisfazer, mesmo que isso signifique adquirir know-how e experiência?


• em que setores de maior crescimento atualmente e num futuro previsível poderíamos entrar?

-Orientar-se para o futuro.

Princípios do aprendizado, que nunca termina, em planejamento de cenários :

• os cenários têm valor quando informam os gestores e os influenciam na tomada de decisão e precisam ser relevantes às questões-chave.


• apenas agregam aos gestores que os utilizam para formular sistematicamente questões sobre o presente e o futuro.


• a ênfase precisa estar em identificar, desafiar e refinar a substância da mente e do conhecimento dos gerentes.


• as projeções alternativas sobre algum futuro podem desafiar os atuais modelos mentais.


• eles geram indicadores que permitem aos gestores rastrear como o futuro está evoluindo.

-Adotar uma atitude colaborativa.

A complexidade da mudança e a necessidade de competir de modo mais eficaz ou diferente levaram as empresas a considerar várias outras oportunidades e maneiras de crescer e competir , que são colaborativas em diversos níveis, até mesmo com concorrentes.

Concluindo é importante ter consciência de que o pensamento estratégico nunca acaba!

Claro que na teoria tudo parece simples e fácil, mas e na prática como você vêm inovando, criando e traçando as estratégias da sua empresa? Escreva aqui a sua experiência.

Fonte:Revista HSM Management baseado no livro Strategic Planning: A Pratical Guide for Competitive Success de Stan Abraham

Grande Oportunidade para Jovens Empreendedores

Inovação

A alguns dias li no Blog da Luisa Mendes, Editora da Revista Exame PME o texto abaixo, que me fez refletir sobre inovação:

"O enigma da gravidade e o condicionador de ponta-cabeça
Luisa Mendes
Há algum tempo me intriga por que, de uma hora para outra, o mercado de xampus foi inundado com embalagens de condicionador invertidas, em que a tampa fica na parte de baixo. Como consumidora, achei estranho: por que só o condicionador? O xampu continua na posição normal. Descobri que mais gente não entendeu. Um empreendedor me disse que achava que era por puro marketing. E um engenheiro que está se especializando em substâncias viscosas disse que é para facilitar a saída do produto, com a ajuda da gravidade. Para mim, uma grande consumidora de condicionadores (vejam meu cabelo comprido), se for por essa razão, essas empresas estão atacando o não-problema. Sempre tirei o restinho do fundo colocando um pouquinho de água.
Quem teve uma idéia inovadora nesse mercado foi o empreendedor paulista Sérgio Driuzzo. Durante 25 anos, ele acumulou experiência como executivo da Coper, dona do Neutrox, um dos cremes para cabelos mais consumidos no país. Em 2006, largou o emprego e criou a Swiss Cosméticos. Driuzzo achava que, se conseguisse desenvolver uma embalagem que tomasse pouco espaço, as principais redes de varejo se interessariam pela novidade. Uma das lógicas desse canal de distribuição é ocupar as prateleiras da melhor forma possível.Então ele lançou uma linha que junta xampu e condicionador num único frasco, com compartimento próprio para cada um. Dessa maneira, o conjunto ocupa em média 30% menos espaço do que os produtos em frascos separados, vendidos pelos seus principais concorrentes. O produto foi parar em redes como Wal-Mart, Lojas Americanas, Drogasil e Drogaria São Paulo.
Quem vocês acham que inovou mais? As multinacionais de cosméticos com o condicionador que planta bananeira ou o pequeno empresário? Vocês tinham problemas com a ação da força gravitacional na viscosidade da embalagem anterior? Os problemas acabaram? Clique em "Comente", abaixo, para dar sua opinião.

Publicado em 13/06/2008 - 10:13
Fonte Blog da Exame PME http://portalexame.abril.com.br/blogs/pme/listar1.shtml "

Eu achei essa inovação genial, já fiquei com vontade de comprar esse xampoo para levar na viagem, mas fiquei pensando que fala-se muito que todo foco da mudança e da inovação deve ser o cliente, nesse caso qual o cliente é mais importante, o grande varejista ou o usuário final? O que você acha?

Mais um exemplo do comportamento empreendedor baiano

O rapaz de camiseta verde é o Diogo, dono de um restaurante na Praia do Forte chamado Terreiro Bahia, que tem uma comida deliciosa.
Nessa foto ele está na Praia do Lord -UTILIZANDO PESSOA-CHAVE PARA ATINGIR SEUS OBJETIVOS- pois esse é o único sorveteiro do pedaço e naquela semana estava acontecendo lá um campeonato mundial de surf do Billabong e tinham muitos turistas de todo o mundo assistindo e competindo. Ele além de colar um adesivo do restaurante no carrinho combinou com o sorveteiro uma retribuição pelas indicações (mais um comportamento -UTILIZA ESTRATÈGIA DELIBERADA PARA INFLUENCIAR OU PERSUADIR OS OUTROS.
O "cara" é fera na prática da CCE de Persuasão e Rede de Contato, pena que faltou a CCE de Persistência -FAZ UM SACRIFÍCIO PESSOAL OU DESPENDE UM ESFORÇO EXTRAORDINÁRIO PARA COMPLETAR UMA TAREFA - na praia eu falei com ele que mais tarde nós iriamos jantar lá e estavamos em 7 pessoas. Para minha surpresa quando chegamos lá às 20:30hs o restaurante estava fechado, imagino que o movimento estava fraco e ele resolveu fechar mais cedo, resumindo qual foi o resultado do bom trabalho de Persuasão e Redes de Contatos=R$ 0.000,00 ... pois faltou Comprometimento. Isso mostra que se o Empreendedor não praticar os 30 comportamentos vai nadar,nadar,nadar...... e morrer na praia!

E você tem praticado os comportamentos do empreendedor de sucesso?

Comportamento Empreendedor Bahiano

Acabo de chegar da Bahia e começar um Seminário do Empretec e tive a oportunidade de ver empreendedores da Praia do Forte praticando os comportamentos do empreendedor de sucesso como mostra a pesquisa do Dr. David McClelland.
Nessa foto acima mostra a Barraca da Teka que serve sucos naturais feitos na hora, salada de frutas e claro as famosas "Roscas" baianas (Caipirinhas e caipiroscas feitas com todos os tipos de frutas). Eles são um exemplo de qualidade e eficiência, praticando o comportamento - age de maneira a fazer as coisas que satisfazem ou excedem padrões de excelência- a barraca é bonita e bem sinalizada, o atendimento é impecável, tudo é muito limpo e organizado, a salada de frutas fica bem guardada numa embalagem descartável dentro de uma geladeira portátil.
Se você for lá vale a pena caminhar até a Praia do Lord para conhecer e curtir a piscina natural.

Na volta passe por aqui e deixe um comentário do que você achou!

Gerenciando sua equipe com eficácia

No post anterior eu fiz um convite para você fazer uma reflexão em como tem gerenciado sua equipe, nesse post trago uma sugestão prática em como exercer as atividades de TASKING (atribuir responsabilidades), TRUSTING (confiar no julgamento) e TENDING (nutrir o desenvolvimento).
Eu considero coaching uma atribuição gerencial, como um técnico esportivo.
Segue abaixo um texto de Alfredo Posse Lago que traz um guia prático e fácil:

O COACHING EM SEIS ETAPAS
por Alfredo Posse Lago

Termo já de uso freqüente entre pessoas da área de recursos humanos e desenvolvimento de pessoas, o Coaching ainda é uma novidade para muitos. Outro dia recebi um e-mail perguntando o que era Coaching.
Trata-se de um processo educacional planejado, englobando a orientação para a prática de atividades específicas com o objetivo de estimular a pessoa a se motivar para desenvolver habilidades e competências de modo a continuamente aperfeiçoar seu desempenho e seu resultado no trabalho.
Traduzindo: O Coach – treinador, orientador, educador – é co-responsável pelo desenvolvimento de seus colaboradores. Este desenvolvimento deve ser executado de forma planejada, com atividades práticas que possam ser desempenhadas pela pessoa a ser desenvolvida, com acompanhamento e estímulos constantes para aumentar sua auto confiança no atingimento de metas desafiadoras, dentro ou acima do resultado esperado pela organização.
É um processo que, no conteúdo, varia de pessoa a pessoa, e de tarefa a tarefa, e na forma consiste de seis etapas:
1 – Definição ou negociação dos padrões, o que se espera da pessoa – Não podemos cair na armadilha de pensar que as pessoas tem claramente o que a empresa espera delas, em termos de comportamento, valores e resultados. Pessoas são diferentes, e percebem o mundo de maneira diferente. Seu comportamento é reflexo das realidades internas que se formam de acordo com o significado que elas dão aos fatos que observam. Cabe ao Coach traduzir a visão, missão e objetivos da organização em padrões inteligíveis e aceitos pelos colaboradores.
2 – Explicação do porquê e do impacto - Sabendo seu papel dentro da estrutura, porque deve executar determinadas tarefas, e qual o impacto que atitudes e comportamentos tem nos resultados globais, o colaborador sente-se mais estimulado, confiante, seguro e fazendo parte da equipe.
3 – Demonstração do processo – Quando for o caso, o Coach deve demonstrar como fazer a tarefa, uma vez que imagens valem mais que palavras, e dar o exemplo é a base da confiança do colaborador no Coach.
4 – Observar, exercendo o controle positivo – O Coach controla não para fiscalizar, mas porque tem um compromisso de assegurar que o padrão está sendo cumprido. O controle é necessário; sem controle, não podemos mensurar o avanço; portanto não podemos saber se estamos no caminho certo. O colaborador pode participar do controle decidindo como quer ser controlado; Desta forma não se sentirá fiscalizado ou “cobrado”.
5 – Orientar com feedback – É impossível dar feedback consistente sem termos passado pela fase anterior. Sem observação e controle, como saber se o colaborador está se desenvolvendo e desempenhando bem o seu papel? Não existe feedback em cima de “achismos”. O feedback deve ser específico, dado de forma positiva, sem julgamento, deve ser autêntico e manter o foco no futuro e nos resultados. Reconhecimento constante é imprescindível para manter a motivação do colaborador.
6 – Estar aberto para sugestões de mudança – Como as condições se alteram constantemente, o colaborador pode criar uma maneira melhor (para ele próprio) de executar a tarefa. O Coach deve saber escutar e estar aberto para que o colaborador garanta sua motivação ao executar uma tarefa da maneira que ache melhor. A maioria das vezes isto também leva a resultados melhores.

A conseqüência natural do processo de Coaching é o Empowerment, que significa dar poderes a. O colaborador já pode ser 100 % responsável, ao lado do Coach, que também continua com 100 % da responsabilidade. A diferença é que o colaborador se aperfeiçoou e o Coach pode delegar-lhe tarefas e dedicar-se a outras atividades mais mportantes.

Fonte: Artigos Empreender Endeavor

Vencer é um hábito

Uns 15 anos atrás, Marcelo Cherto visitou Bud Hadfield, fundador da Kwik Kopy, na sede da sua empresa, no Texas. Levou um grupo de franqueadores brasileiros, numa "Visita de Benchmarking". Na época, Bud tinha uns 72 ou 73 anos de idade, mas mantinha uma energia invejável .
Na hora de despedir, ele lhe deu um exemplar autografado do seu livro "Wealth Within Reach", que Marcelo veio lendo no avião.
O livro do Bud continua sendo genial. Está esgotado, por isso nem adianta procurar.
Bud Hadfield quebrou nada menos que 8 vezes, em 8 ramos diferentes. Quebrou mesmo. Faliu. Nada do que ele fez deu muito certo, até que, aos 44 anos de idade, fundou a Kwik Copy, que viria a se tornar uma das maiores redes de gráficas rápidas do mundo. E ele ficou bilionário.
No livro, uma das coisas que ele diz é que vencer é um hábito. E, infelizmente, perder também é.
Ou seja: vencer ou perder tem mais a ver com atitude do que com sorte ou outros fatores alheios à sua vontade.
Pense: qual tem sido sua atitude perante a vida e os problemas / oportunidades que ela lhe apresenta?

Fonte Blog Marcelo Cherto

Disfunção ao Gerênciar Pessoas

As figuras acima representam muito bem o que tenho visto na prática em muitas empresas.

Que tal uma reflexão, como têm sido o gerenciamento de sua equipe?

Atividades para Gerenciar Pessoas

Essa figura que encontrei no artigo do Instituto Pieron me fez refletir sobre o papel da gerência, que aparentemente pode ser simples, mas na prática não é exercida de forma adequada. Principalmente na pequena e média empresa.

Faça uma reflexão como você tem desempenhado as atividades de Tasking(atribuir responsabilidades), trusting (confiar no julgamento) e tending (nutrir o desenvolvimento) e o impacto que esse trabalho bem feito pode trazer para sua equipe.

Desenvolvimento de equipe

Na semana passada fizemos um Workshop na Rotovic Lavanderia focado no desenvolvimento e auto conhecimento de um grupo de 20 líderes.

Usamos uma ferramenta chamada Insights que é um avaliador de preferências baseado na teoria de Carl Jung. Cada participante recebe um relatório com o feedback do seu estilo e ao fazer o workshop entende os outros tipos, entende as diferenças e aprende a lidar com os diferentes estilos.

No dia percebemos a motivação de todos para buscar o auto conhecimento e estavam se sentindo valorizados. O dia foi intenso e passou rápido, no final todos sairam com o desafio de colocar esse aprendizado na prática.

Veja o depoimento de uma participante "Quero dar-lhe "PARABÉNS!!!!!" pela iniciativa do trabalho de integração e desenvolvimento de nossa equipe e pelo sucesso do Workshop.

Aproveito também para agradecer a diretoria pela oportunidade e a ferramenta nos dada, no qual, farei bom uso desta para o desenvolvimento pessoal e profissional em nossa equipe.

Obs: Já estamos colocando o recurso oferecido em prática, assim também, como interagindo mais e multiplicando o conhecimento oferecido."

Experiência de Consumo

Hoje se fala muito na importância de levar uma grande experiência de consumo aos clientes e o impacto disso nas vendas.

Outro dia tive a oportunidade de presenciar um ato simples e que mostra claramente como isso funciona, eu estava no Café de La Musique (badalada disco em São Paulo, frequentada por jovens de classe média/alta) e logo que entrei no salão amplo que une bar, restaurante e dança vi aquelas "velas" modernas que mais parece um mini fogo de artifício. Aquilo chamou minha atenção, pensei que era aniversário, mas logo percebi que estava amarrado numa garrafa de Chandon sendo servida em uma das mesas. Não demorou muito para que aquele ritual se repetisse, cada momento em uma mesa diferente, percebi que aquele ritual é feito todas as vezes que alguém pede Chandon, e fiquei impressionada com a quantidade vendida em apenas uma noite.

Imagine que cada vez que aquilo acontece todos voltam a sua atenção para aquela mesa e automáticamente presta atenção naquelas pessoas que estão consumindo um produto requintado, para um público que gosta de ser notado é uma grande oportunidade de se diferenciar. Posso apostar que deve ser uma das discos que mais vende Chandon.

Incrível o cliente se sente bem e a casa fatura mais!

Empretec terá versão reduzida de nove para seis dias

Segundo a coordenação do curso, aplicado no Brasil pelo Sebrae, redução de três dias não prejudica conteúdos e beneficia empresário, que ficará menos tempo longe de seu negócio
Marcelo Araújo

Brasília - Metodologia das Nações Unidas desenvolvida no Brasil há 15 anos pelo Sebrae, o seminário Empretec passa por uma importante reformulação e vai ganhar uma versão de seis dias. Atualmente, o seminário é aplicado em nove dias. A iniciativa vem atender uma antiga reivindicação da clientela do curso e deve permitir, sem prejuízo nos conteúdos, que mais pessoas participem da programação. Mais de 100 mil pessoas já fizeram o Empretec no Brasil.Trabalhar comportamentos empreendedores. Essa é a finalidade do Empretec, seminário com carga de 80 horas destinado a empresários ou a pessoas que decidiram montar seu próprio negócio. Iniciativa na busca de oportunidades, capacidade de correr riscos calculados, persistência, comprometimento e objetividade no estabelecimento de metas são alguns dos comportamentos enfocados no curso. A redução da carga horária se baseou na racionalização da grade da programação sem redução na quantidade de horas e nas informações, segundo informa o coordenador do Empretec no Brasil, Ricardo Garcia. Ricardo apresentou o novo formato no ano passado em um evento da Conferência das Nações Unidas sobre Comércio e Desenvolvimento (Unctad) na Suíça. “Essa mudança foi aprovada e se tornou um dos modelos internacionais de aplicação do Empretec”, conta Ricardo Garcia. O coordenador revela que países como Gana e Uruguai já procuraram o Sebrae demonstrando interesse no curso com duração de seis dias.A mudança decorreu de estudos para verificar a viabilidade da solução. “Mapeamos em nossa grade horária quais atividades poderiam sofrer redução”, informa o consultor Renato Santos, facilitador do Empretec no Distrito Federal. Renato diz que após a redução foi feito um outro estudo para atestar se os resultados do formato de seis dias eram os mesmos do modelo de nove dias. “Concluímos que sim”, lembra Santos. Para Ricardo Garcia, a diminuição de três dias no Empretec será benéfica para os empresários, que não precisarão se ausentar tanto tempo de seus negócios. “Imagine para alguém que administra um pequeno negócio, que muitas vezes precisa se desdobrar em várias funções, ter que ficar nove dias fora da sua empresa e também afastado de sua família”, observa o coordenador do Empretec. Ricardo assinala que é missão do Sebrae facilitar o acesso ao Empretec, metodologia que reconhecidamente melhora o desempenho das empresas de quem participa. Na visão do coordenador do curso, o novo formato permitirá que as unidades estaduais do Sebrae ampliem o público do seminário, levando a programação para pessoas que tinham dificuldades de participar. O novo modelo de seis dias não impedirá que continue a ser aplicado o formato do curso com nove dias. O Sebrae realizou sete seminários piloto com a nova carga horária do Empretec para realizar ajustes no formato. O Empretec em seis dias vai ser lançado oficialmente durante o Encontro Internacional de Empreendedores, que acontecerá na cidade de São Paulo, de 18 a 20 de novembro. O Encontro integra a Semana Global de Empreendedorismo, data comemorada em 50 países. Até o lançamento oficial, os estados poderão realizar seminários piloto no novo modelo.

Fonte: Agencia Sebrae de Notícias by Marcelo Araujo

Negócio social dando aula de experiência de compra

TEKOHA
A Tekoha é uma organização que comercializa produtos artesanais e conecta comunidades e consumidores numa grande Rede. Estas comunidades manifestam sua cultura e geram renda com a criação de peças artesanais.
Todos os negócios são realizados de acordo com princípios éticos: ao adquirir um produto, o consumidor sabe exatamente qual o destino dos recursos, pois as contas da Tekoha são 100% transparentes.
Você pode participar da Rede Tekoha de várias formas: aprendendo mais sobre as comunidades, indicando comunidades para fazer parte da nossa Rede, comprando produtos na Loja Virtual, presenteando pessoas com produtos Tekoha e disseminando o consumo consciente.
O propósito desta rede vai muito além da criação de mais um canal de comercialização de produtos artesanais, a busca é pela criação de um novo sistema comercial. Um sistema onde os valores humanos estejam em perfeita harmonia com os valores econômicos. Navegue em nosso site e vivencie a Experiência Tekoha!

Eu tive oportunidade de experimentar essa experiência e posso afirmar que vale conhecer.

Preciso confessar que fazendo parte de uma geração que já está chegando aos 40 anos tenho uma certa resistência a fazer compras pela internet, mas ao ser convidada a conhecer a Tekoha fui impulsionada a comprar um presente e virei fã deles. Parabéns moçada vocês são demais!

Modelos de Negócios Sociais

Ontem assisti a palestra da Kelly presidente da Artemisia que tem a
•Missão de investir no desenvolvimento de jovens empreendedores e apoiá-los na implementação de iniciativas que gerem renda e tenham um impacto social positivo.
•Visão de uma nova geração de empreendedores socialmente comprometidos, que promova uma cultura de negócios com impacto social, geração de oportunidade e inclusão para os jovens.

Um dos empreendedores apoiados pela Artemisia é a Katia das Arquitetas da Comunidade que é uma Associação sem Fins Lucrativos formada por profissionais da construção civil que buscam promover intervenções que melhorem as habitações e espaços de convívio em locais carentes de Campinas e região. Através de um trabalho organizado, diferenciado e com o envolvimento da comunidade em todo o processo, os serviços de arquitetura são oferecidos a preços e formas de pagamento acessíveis.

Eu tenho feito alguns trabalhos para a Artemisia e tenho a honra de ser conselheira das Arquitetas da Comunidade, pois acredito que esse é um trabalho que colabora na construção de um Brasil melhor. Quem quiser assistir essa palestra pode ver pelo site www.endeavor.org.br

Diretora da ANEL (Associação Nacional das Empresas de Lavanderia) fica entre as dez melhores do mundo

Por Valdir de Oliveira

A diretora-eleita para o biênio de 2008-2010 da pasta Administrativa-Financeiro da ANEL, Paola Tucunduva, ficou entre as dez principais empreendedoras do mundo, segundo premiação da ONU (Organização das Nações Unidas). Paola concorreu com mulheres de países do oriente médio e do continente africano.

O primeiro lugar foi para a jordaniana Sana Zaal Burgan. Já o segundo e terceiro lugares ficaram para Sapphira Nyabunwa, da Uganda, e Augustine Hammond, de Gana.

“Ficar entre as dez mulheres de negócio do mundo foi um grande reconhecimento do meu trabalho e me deixou mais motivada para continuar crescendo e superando os desafios diários de empreender no Brasil”, disse Paola ao Semana.

Publicado Semana On-Line da ANEL, número 069 – Período de 1 a 8 de maio de 2008

Inovação

Dez regras básicas de inovação para empresas que queiram gerar riqueza sustentável no futuro:

1 - Expectativas exorbitantes. As crenças da organização determinam qual é o limite máximo de inovação possível numa empresa. Estabeleça metas que reflitam um patamar mais elevado.

2 - Definição elástica do negócio. Não deixe que sua empresa seja limitada por uma visão restrita de si mesma. A busca de oportunidades incondicionais ampliará seu horizonte de oportunidades.

3 - Uma causa, não um negócio. A empresa obterá mais força e coragem se tiver um propósito transcendente.

4 - Vozes novas. Para encontrar estratégias revolucionárias é preciso dar ouvidos a vozes revolucionárias. Ouça as idéias e opiniões dos jovens, de funcionários de todos os níveis e dos novatos.

5 - Um mercado aberto para idéias. Crie um mercado dinâmico para idéias dentro da organização.

6 - Um mercado aberto para capital. Não coloque obstáculos para novos projetos se estes prometem ser inovadores, sustentáveis e financeiramente vantajosos.

7 - Um mercado aberto para o talento. Se você der às pessoas a chance de realizar um trabalho interessante e inovador e oferecer-lhes remuneração compatível, elas estarão sempre do seu lado.

8 - Experimentação de baixo risco. Saiba como gerenciar as conseqüências de uma iniciativa de risco se esta não der certo

9 - Divisão celular. Divida sua empresa num grande número de células revolucionárias. Quando uma empresa cessa de se dividir e diferenciar, a inovação e o crescimento também sofrem.
10 - Acumulação de riqueza pessoal. Se você quer que sua empresa tenha espírito empreendedor, deve remunerar as pessoas como empreendedoras. Ofereça opções de ações como incentivos.

Fonte by Gary Hamel para HSM Newsletter

Como está o comprometimento e a responsabilidade da sua equipe?

Comprometimento é mais uma característica de comportamento empreendedor e é muito importante que o empreendedor além de estar muito comprometido com o seu negócio precisa mostrar isso para inspirar sua equipe. Esse é apenas o primeiro passo para ter uma equipe comprometida e que assuma responsabilidade.
Assisita o filme " O problema não é meu" abaixo e quem sabe passá-lo para sua equipe pode trazer uma discussão interessante que gere uma mudança no comportamento das pessoas.
Você também pode encontrá-lo no Youtube pelo link: http://www.youtube.com/watch?v=qccQxRR2B2c

Como andam suas metas?

Como meu amigo e grande facilitador do Empretec Mauro Miaguti escreveu no newsletter da AEGABC

Associação dos empreendedores empretecos do ABC o estabelecimento de metas é um dos comportamentos mais importantes para o sucesso do empreendedor, pois é a partir desse comportamento que você defini onde quer chegar.

E você já definiu o que você quer para 2008, 2018 e 2028?

Lembre-se não basta pensar precisa escrever.

Opinião do Edmour Saiani sobre a importância da equipe

Entrevista no Boletim da Endeavor
22/04/2008

Referência do cliente

O atendimento é um ponto de contato crucial entre a empresa e o Cliente. Segundo o engenheiro, consultor, empreendedor e autor de livros, Edmour Saiani, as empresas com foco do cliente tem grandes chances de conquistar e reter consumidores com base na percepção de valor da marca. Nesta entrevista, Edmour compartilha sua visão, construída durante anos de experiência, principalmente na Ponto de Referência, sobre como as equipes e o atendimento podem impactar a marca.

Qual a diferença entre uma empresa com foco no cliente e uma empresa com foco do cliente?
Edmour - As companhias dos anos 2000 eram focadas nelas mesmas. As pseudo-modernas focadas no Cliente. As modernas já entendem que o Cliente é o foco e entendem que têm que valorizar quem realmente conta nas organizações que são as equipes. Estas sim, por estarem perto do Cliente o tempo todo permitem que a marca tenha realmente o foco do Cliente.

Quais são os principais cuidados que um empreendedor deve ter ao formar uma equipe?
Edmour - Primeiro saber quem ele quer que trabalhe com a marca. Depois procurar muito para encontrar quem realmente vai representar sua marca frente ao Cliente. Treinar muito é muito importante. Em sala de aula, inicialmente, e no campo, onde as coisas acontecem. E o que é mais importante: ter a equipe em constante formação para substituir quem porventura saia. Não dá para contratar uma pessoa fria do mercado e colocar um crachá “em treinamento” e achar que tudo vai dar certo. Investir em banco de talentos interno é fundamental para minimizar os erros inevitáveis de contratação e garante que a reputação de sua marca em atendimento não sofra os altos e baixos que o turn-over pode causar.

Como identificar o bom ambiente de trabalho?

Precisamos lembrar que ambiente não é apenas as condições físicas do trabalho, mas também o clima da organização e para identificar como está o clima na sua empresa de acordo com Vicente Gomes, diretor executivo do Hay Group:

"A análise de uma empresa eficiente na gestão do ambiente de trabalho deve levar em conta quatro pilares. O primeiro deles é a eficácia da empresa. Isso significa perceber qual a opinião dos colaboradores em relação à liderança, cultura de inovação, reputação externa e à gestão de talento.Os profissionais ainda devem analisar o suporte que a empresa dá para atingir esta eficácia, o que representa o segundo pilar. "A eficácia se dá por meio da qualidade da liderança, da cooperação no ambiente. Analise se a empresa fornece os recursos para fazer o trabalho e se possibilita aos profissionais ter autonomia", explica Gomes.O terceiro pilar é a justiça: se a empresa possibilita que o funcionário tenha qualidade de vida, se há um equilíbrio na carga de trabalho e se existe uma boa política de reconhecimento e remuneração. O quarto e último pilar é aquele que mostra o comprometimento do funcionário. "Ele recomenda a outros a empresa em que trabalha?", indaga".

Fonte site www.empreendedor.com.br Por Flávia Furlan Nunes - InfoMoney

Desenvolvimento e bem estar da equipe

Percebo que um dos maiores desafios das empresas é encontrar as pessoas certas e desenvolver suas capacidades e habilidades para desempenhar suas funções e interegir em equipe.

Como escreveu Jim Colins em Empresas feitas para vencer - "Os executivos que alavancaram a transformação de empresas boas em empresas excelentes não decidiram primeiro para onde iam conduzir o barco e depois escolheram as pessoas para conduzi-lo. Não; primeiro colocaram as pessoas certas dentro do barco (e as erradas para fora) e depois resolveram para onde iriam levá-lo."

Uma vez colocadas as pessoas certas dentro do barco vejo as empresas investindo tempo e dinheiro no desenvolvimento e bem estar de sua equipe.

Veja o exemplo da Google onde Ángel Jiménez de Luís, editor do Gadgetoblog do Diario El Mundo, que foi visitar o escritório de Zurich (Suiça) e tirou essa série de fotos que mostram ambientes de lazer para os colaboradores que tem horário flexível.

Crise ou Oportunidade

Esse ideograma chinês que significa crise (pronuncia-se KIKÍ) e é composto pela soma dos ideogramas: “perigo” e “oportunidade”

"A figura do alto traduz perigo, serve de sinal de alerta, pois, revela o risco iminente e a da base, oportunidade, significando possibilidade de solução, de melhoria, de refinamento e de purificação. Todo o conjunto tem em si uma grande lição: embora uma crise desgaste e, traga o risco de abalar uma entidade podendo aniquilá-la, por outro lado também, desde que superada, abre caminho para a melhoria, até mesmo evolução e progresso. É evidente que, para aproveitar a oportunidade, usa-se inteligência, bom senso, esforço e dedicação daqueles que tem competência e estão sinceramente interessados em resolver o problema e, que fundamentalmente tenham espírito público elevado.Uma pequena digressão permite lembrar que, em nosso idioma, palavras de sentido opostos podem compor expressões equivalentes, às vezes até mesmo com algum matiz de ênfase. É exemplo que ocorre em uma de nossas praias onde uma “casa de força” alambrada, tem dois portões com placas de alerta onde, de um lado, está escrito “perigo de vida” e, de outro, “perigo de morte”. Vida e morte, vocábulos antagônicos, no caso, com o mesmo sentido, induzem para seu entendimento, um pensamento reflexivo.”

Geralmente as mudanças são vistas como adversidades. As adversidades podem ser bênçãos. As crises estão cheias de oportunidades. Se alguém lhe bloquear a porta, não gaste energia com o confronto, procure as janelas.

Ensinando novos empreendedores

Gostaria de compartilhar essa importante informação que foi estampada na primeira página da Gazeta Mercantil (imagem ao lado), anunciando o lançamento daquele que será o mais importante projeto de educação empreendedora do nosso pais: "ESCOLA DA VIDA - Projeto da ligues de empreendedorismo".
lançado pelo Ricardo R. Bellino Presidente do INEMP - Instituto do Empreendedor em parceria com José Carlos Semenzato fundador da Rede Microlins.

Parabéns pela importante iniciativa na busca do desenvolvimento de novos empreendedores!

O que faz uma empresa ter SUCESSO ?

Cada dia que passa fica mais claro para mim que o que faz a diferença entre uma empresa de sucesso e aquela que fracassa são os comportamentos e atitudes do empreendedor e sua equipe.

A foto ao lado é o novo restaurante panorâmico suspenso que está na Bélgica. O maior sucesso! Um guindaste seguro possibilita acomodar toda uma família, a banda de música ou fazer uma apresentação de um automóvel para seus convidados e clientes.

Então quer dizer que basta ter ação com iniciativa e acabativa para garantir o sucesso?
Se é tão fácil assim por que não são todos os empreendedores que têm sucesso?
O que você acha?
Deixe aqui a sua opinião, seu comentário ajudará a construir esse Blog.

Brasileira é finalista de Prêmio da ONU

Pessoal, ouçam o podcast que acaba de sair na Rádio ONU, sobre o prêmio "Mulheres de Negócios", no qual fui finalista!

Empresária paulista é uma das 10 concorrentes à distinção da Unctad, Mulheres nos Negócios Cadija Tissiani, da Rádio ONU em Nova York*

Uma empresária paulista está entre as 10 finalistas da primeira edição do prêmio "Mulheres nos Negócios", promovido pela Conferência das Nações Unidas sobre Comércio e Desenvolvimento, Unctad. Segundo a Unctad, Paola Tucunduva foi escolhida como exemplo de inovação e empreendedorismo em países em vias de desenvolvimento.



Adversidades
O júri levou em consideração características locais que influenciam nos resultados de pequenas empresas. Outro critério é a capacidade dessas mulheres de vencerem as adversidades. Nesta entrevista à Rádio ONU, de São Paulo, Paola Tucunduva disse que a empresa dela começou a mudar para melhor após ela ter feito um seminário da Unctad sobre gestão empresarial. "É um seminário que trabalha comportamentos empreendedores baseados numa pesquisa feita por um professor de Harvard, David Mclelland. Ele mapeou 30 comportamentos que os empreendedores de sucesso, estes que saem do nada e criam um império praticavam", disse.

Indústria Pesada
Paola Tucunduva comanda a Rotovic, uma lavanderia industrial, especializada em roupas utilizadas na indústria pesada. A empresa, pioneira no uso de uniformes resistentes a fogo, opera de acordo com as normas ambientais e já emprega 235 trabalhadores. A finalista lembra que vê no prêmio oferecido pela ONU não apenas um reconhecimento, mas um estímulo para as mulheres empreeendedoras do Brasil e de outros países. "Ter sido uma das 10 finalistas foi muito emocionante para mim. O fato desta minha história ter tido algum destaque, eu vi várias empreendedores dizendo que ao ler a minha história, estavam ali para conhecer esta metodologia que me ajudou tanto. Isto me deixou realmente emocionada", disse. O nome da vencedora será divulgado durante a décima segunda reunião da Unctad, entre 20 e 25 de abril, na capital de Gana, Acra.

Prêmio
O Prêmio das Nações Unidas beneficiará apenas empresárias que participaram do Seminário de Desenvolvimento Empresarial, Empretec, realizado pela Unctad. O programa, aplicado pela primeira vez na Argentina, em 1998, já capacitou mais de 120 mil empresários em 27 países.

A foto acima é de Arnaldo J.Oliveira.
*Apresentação: Monica Villela Grayley da Rádio ONU em Nova YorkFonte: http://radio.un.org/por/detail/5787.html

Busca de Oportunidade e Iniciativa

Como a maioria dos empreendedores eu adoro novos desafios!

Por isso quando fui convidada, há alguns anos, a participar da equipe de facilitadores de um Seminário para empreendedores desenvolvido pela ONU e executado no Brasil pelo Sebrae, aceitei imediatamente e assim tenho contribuido com o desenvolvimento de outros empreendedores desde 2004.

Aproveitarei esse espaço para trazer muitos exemplos de empreendedores praticando os comportamentos empreendedores que fazem parte da pesquisa do Professor de Harvard David McClelland que foi a base da metodologia do Empretec.

Para começar vou falar da Busca de Oportunidade e Iniciativa da rede Fast Shop, que vende eletro-eletrônicos, que vai implantar uma nova rede de lojas, a a2you (que, ao que parece, quer dizer Apple To You ou Apple Para Você ou algo assim), para vender, não apenas, mas principalmente produtos da marca Apple.

Nos últimos tempos a Apple fechou acordos com diversos varejistas, como o Extra e as livrarias Saraiva e Fnac, para implantar corners (shop-in-shop ou store-in-store) para a venda de produtos da marca nas lojas dessas redes.A primeira unidade da nova marca deve ser inaugurada ainda este mês no Shopping Iguatemi, em São Paulo.

Fonte: Blog do meu amigo Marcelo Cherto